Кто такие it-рекрутеры и что в них особенного

Нехватка компетенций у HR-специалиста.

В некоторых компаниях в целях экономии нанимают на должность рекрутеров без опыта, которые смело заявляют о своей исключительной общительности и «умении находить нужных людей из-под земли». Но чтобы закрывать вакансии квалифицированными специалистами, общительности недостаточно. Нужно знать основы психологии, ориентироваться в потребностях и особенностях кандидатов разных поколений, понимать, как особенности психотипов могут проявляться в работе, а еще задавать адекватные вопросы во время собеседования.

Кандидаты жалуются, что часто слышат вопросы о том, кем они видят себя через пять лет, хотя мир меняется достаточно быстро, и такие вопросы звучат сегодня неуместно.

Еще пример: потенциальным менеджерам по продажам от собеседования к собеседованию предлагают «продать ручку», хотя этот вопрос уже изрядно набил оскомину. После такого интервью в глазах кандидата компания выглядит несовременной.

Важно понимать, что рекрутер — это профессия, которая требует постоянного обучения

Поэтому при найме такого специалиста я рекомендую обращать внимание на то, следит ли он за трендами на рынке труда (размещает вакансии только на специализированных сайтах или ищет другие каналы), читает ли профессиональные блоги, телеграм-каналы, группы HR-сообществ, смотрит ли тематические вебинары

Хороший специалист должен понимать, сколько стоит подбор нового сотрудника для работодателя, а значит, разбираться в аналитике. А оценивать работу HR-специалиста собственникам я советую не по количеству набранных в штат сотрудников, а по количеству людей, прошедших испытательный срок.

В чем преимущества работы рекрутера?

Бизнес крепко держится за тех, кто приводит самых эффективных работников. Компании готовы бороться за таких рекрутеров. Однако на рынке растет и конкуренция, поскольку эта работа имеет целый ряд преимуществ, например:

высокая зарплата. Если рекрутер – профи, он вправе рассчитывать на привлекательные условия. По данным Work.ua, в Киеве в среднем он может зарабатывать около 17500 грн в месяц;
работа с людьми. Если вы любите общаться и умеете договариваться с незнакомыми людьми всего за 2-3 контакта, эта работа – для вас;
возможность работать удаленно. Не всегда компании содержат отдел по подбору персоналов. Нередко рекрутеров набирают на удаленной основе – идеальный вариант для тех, кому не хочется проводить весь день в офисе;
возможность работать на нескольких заказчиков сразу. Многие рекрутеры ищут сотрудников сразу для нескольких компаний, зарабатывая гораздо больше, чем обслуживая одну;
возможность стать лицом компании

Менеджер по найму формирует первое мнение соискателя о ней, фактически являясь амбассадором бренда, и это важно.

Ну и не менее важно – услышать искреннее “спасибо” от руководителя или заказчика, который получил действительно ценного сотрудника. Либо от соискателя, который благодаря вашей рекомендации получил интересную работу

Возможно, он сделает карьеру, займет руководящую должность, и все это благодаря тому, что однажды вы выбрали его резюме и включили в отчет.

Рекрутинг – в древней истории

Рекрутинг – от франц. «recruter» – вербовать, нанимать. Раньше людей, которые уходили на воинскую службу, называли рекрутами. Императоры создавали армии, подыскивая новых перспективных рекрутов с помощью уже опытных воинов – так называемых рекрутеров. Они-то и обеспечивали призыв и отбор персонала.

Рекрутинг в Древнем Риме (из к/ф «Гладиатор»)

История помнит случай, когда Юлий Цезарь подписал указ о выплате солидного денежного вознаграждения каждому солдату, который приведет в армию еще одного рекрута.

В Древней Греции, в виду постоянных конфликтов, полководцы вынуждены были пополнять ряды, отправляя рекрутеров в отдаленные и бедные поселения. Те, в свою очередь, наиболее подходящим рекрутам обещали высокий гонорар.

Ну а после Второй мировой войны в рекрутинге появилось новое направление – хэдхантинг. Крупные американские компании по подбору персонала начали практиковать переманивание-охоту. Они высматривали у конкурентов своих заказчиков лучших специалистов, и делали им более выгодные предложения…

Круг обязанностей

На первый взгляд в профессиональной деятельности рекрутера нет ничего сложного. Размещаешь в газетах и на сайтах объявление о наличии вакансии. Проводишь собеседование с теми, кто отозвался. Выбираешь среди них самого подходящего и сообщаешь ему радостную новость о приеме на работу. Дело сделано.

Так выглядит примитивно-схематическое описание работы рекрутера. На самом деле круг его обязанностей намного шире, чем у простого кадровика.

Итак, рекрутер должен:

1. Регулярно мониторить наличие вакансий в различных компаниях и принимать заявки от работодателей.
2. Составлять список требований к соискателю и грамотно формулировать текст объявления о вакансии.
3. Искать кандидатов по имеющимся в распоряжении вакансиям. Вести переговоры с соискателями. Оценивать профессионализм и личностные качества претендентов. Работать над составлением их резюме и подготовкой презентаций.
4. Организовывать встречи работодателя с соискателем, презентовать их друг другу, участвовать в их переговорах. Давать заказчику рекомендации касательно выбора кандидатуры. Контролировать своевременный выход на работу отобранного претендента.

Рекрут – это …

Это слово в прямом назначении не употребляется уже очень давно.

В переводе с французского récruter означает «набирать войско». Следовательно, рекрут – это человек, отправляющийся отбывать воинскую повинность.

Можно сказать, что это слово является синонимом современного понятия «призывник, новобранец», а «повинность» – аналог «воинской обязанности». Понятия идентичны, суть схожа.

Судите сами о том, что такое воинская обязанность в наше время и рекрутская повинность в 18 – 19 веках в России по следующим фактам:

При этом время прохождения военной службы по призыву составляет ограниченное количество времени. В СССР и в РФ наших дней этот срок варьировался от 1 года до 3 лет.

Что же такое рекрутская повинность в историческом прошлом (в России – с 1705 года, когда Петр Первый сделал армию регулярной (т.е. постоянной, а не только на случай войны)):

1. в рекруты брали лиц всех сословий. Этот пункт идентичен современной обязанности проходить военную службу всеми гражданами мужского (в некоторых случаях и женского) пола, годными по состоянию здоровья;
2. воинская обязанность у дворян была личная или поголовная (до 1762 года). А все остальные сословия самостоятельно решали кто будет служить, исходя из имеющейся «разнарядки» (указания) свыше. Призывали мужчин в возрасте 20 – 35 лет. Во времена Елизаветы Петровны (дочери Петра Первого, правившей Россией с 1741 по 1761 годы) разнарядка повелевала предоставлять 1 рекрута из 100 душ.

   Позже рекрутские наборы проводились по мере необходимости в таких пропорциях: обыкновенный набор – до 7 мужчин из 1 тысячи человек; усиленный – от 7 до 10, чрезвычайный – свыше 10 из тысячи. В среднем по стране набор составлял около 140 тысяч рекрутов.

   После 1865 года повинности можно было избежать, уплатив определенный денежный взнос. Очевидно, что взнос был немаленьким, от того и рекрутами становились лишь лица низших сословий, не имеющих в запасе солидных денежных сбережений. Но не забываем о том, что рекруты – это не вся армия, многие граждане (в основном, дворяне) служили Отечеству по зову сердца или по сложившимся в семьях традициям;

3. изначально служба рекрутов была пожизненной (оцените лояльность современной воинской повинности!). И только в 1793 году срок сократили до 25 лет, в 1834 – до 20, в 1874 – до 7 лет.

Стоит отметить, что абы кого в армию не брали. Новобранец должен был быть ростом не менее 2 аршин и 2 вершков, т.е. не меньше 151 см, и крепок здоровьем. Для справки: средний рост мужчин в России в 17 – 19 веках составлял 169 см. Так что рост в 151 см в то время – немного ниже среднего.

Разобравшись с историческим прошлым, перейдем к временам настоящим.

Types of recruiters

There are many types of recruiters. The important thing to remember, however, is that they all fall into one of two categories—internal and external.

Internal, or in-house, recruiters are employed by the organization they represent. Internal recruiters recruit only for the organization they work for, but their recruiting responsibilities may vary. Some in-house recruiters may recruit for the entire organization. Others, especially in large firms, may recruit for specific parts of it. Internal recruiters typically are paid by salary.

External, or agency, recruiters work independently as headhunters, search consultants, or sourcers, depending on how they are paid. External recruiters work for staffing firms and agencies that help many different companies fill job vacancies.

External recruiters often specialize in a geographic area, profession, industry, job level (e.g. executives), or a combination of several of these. Some firms, called temp agencies, specialize in finding workers to fill short-term employment needs.

Вне зависимости от вероисповедания

Несмотря даже на такие драконовские меры, в среднем каждая команда рекрутов, пока добиралась до места своей пожизненной службы, теряла до 10% призванных. Но все равно способ пополнения армии, найденный Петром I, был гораздо более эффективным и дешевым, чем попытки набрать нужное число наемников. Всего за шесть первых рекрутских наборов русская армия пополнилась на 160 тысяч человек. И хотя далеко не каждый из них стал тем легендарным «русским чудо-богатырем», которых позднее прославил фельдмаршал Александр Суворов, такое масштабное пополнение принесло свои результаты. В 1709 году Петру Алексеевичу удалось одержать победу под Полтавой, что ознаменовало кардинальный перелом в ходе Северной войны со Швецией. После этого потери русской армии стали меньше, боевые возможности начали расти, и рекрутские наборы начали сокращать.

По традиции, набор рекрутов по указу от 20 февраля 1705 года стал именоваться первым, и счет остальным велся именно от него. Шестой набор 1710 года стал последним массовым, когда одного рекрута брали, как предусматривал указ, от 20 дворов. Постепенно пропорция стала снижаться, и один рекрут приходился уже на четыре-пять десятков дворов, а порой и на 75!

Правда, изменился и принцип распространения рекрутчины: постепенно воинская повинность охватывала все новые социальные слои. Например, если первые наборы проводились исключительно среди православного населения России (включая, правда, Кавказ и Ингерманландию), то с 1720 года ей стали подлежать, например, финны, затем — марийцы и мордва.

Как найти хорошего HR-менеджера? Советы для работодателей

• Ищите человека со следующими качествами: высоким уровнем активности, умением преодолевать трудности, решать нестандартные задачи.
• Оценивайте умения быстро устанавливать контакт с людьми, наличие эмпатии и гибкости в общении.

• Не «зацикливайтесь» на профильном образовании, рассматривайте людей с разным опытом работы.

Если вам нужен удаленный сотрудник, добавьте объявление о поиске менеджера по персоналу на сайт Kadrof.ru. Если специалист требуется в офис, вакансию можно добавить на сайты по трудоустройству.

Рекомендуем

Профессия 3D-дизайнер

Одно из самых перспективных направлений в дизайне. Специалисты по 3D дизайну востребованы в сфере анимации, дизайне интерьеров и многих …

Профессия CRM-маркетолог

Это интересная и востребованная профессия. Позволяет удаленно работать в крупных компаниях. Поскольку специальность новая, людей с опытом пока …

Как стать HR-менеджером по персоналу и где можно учиться?

Раньше (10-20 лет назад) был один «путь в эйчары» – освоение опыта на практике с нуля. По статистике большинство успешных современных HR-менеджеров имеют непрофильное образование. Это объясняется тем, что качественного профильного образования по управлению персоналом в стране не было.

На сегодняшний день есть два варианта, как можно стать менеджером по подбору персонала:

• Получить высшее образование или пройти курс переподготовки по профилю «Управление персоналом» (есть действующий государственный Профстандарт, определяющий требования к уровню подготовки), а затем найти работу. Например, в университете Skillbox есть курсы IT-рекрутеров и программа обучения HR-менеджеров с нуля.

• Развивать навыки в процессе практической деятельности (но для карьерного роста подтвердить свою квалификацию «корочками» придется).

«Выращивать» своего эйчара склонны компании, где большинство сотрудников имеют схожие функции и профессиональные задачи: торговля, общественное питание, гостиницы и т.п.

Если персонал «разноплановый» (например, завод), то продвижение HR-менеджеров из линейных специалистов неэффективно. Велик риск, что у эйчара сохранится узость профессионального мышления. Ему будет трудно управлять сотрудниками, чьи должности существенно отличаются от тех, с которых сам HR-менеджер начинал.

Как рекрутеру заработать на фрилансе?

Для начала определите для себя, какой из «путей» продвижения на рынке для вас приемлем. Есть три варианта:

1. Стать удаленным сотрудником компании (это практикуют банки, службы такси, торговые сети, организации в формате бек-офисов и многие другие).
2. Брать разовые заказы на биржах фриланса.

3. Предложить свои услуги в качестве частного агента по подбору сотрудников компаниям.

В первом случае поиск удаленной работы ничем не отличается от обычного: выставляете свое резюме на сайтах (ведущие федеральные – HH.ru, Зарплата.Ру, SuperJob плюс местные), отмечаете галочкой «Удаленная работа», а также ищите вакансии и откликаетесь на них. Вы можете рассматривать предложения из всех регионов, подходящих вам по часовому поясу.

Для работы через биржу и самостоятельный поиск клиентов желательно начать с регистрации ИП. На практике рекрутерам со статусом индивидуальных предпринимателей заказы получить легче. В качестве альтернативы можно рассмотреть регистрацию в качестве самозанятого. Далее вы регистрируетесь на специализированных биржах и начинаете отзываться на появляющиеся заказы или продвигайте свои услуги, предлагая их фирмам напрямую.

Заранее позаботьтесь о том, чтобы у вас были современные гаджеты для связи и программы. Вы должны уметь владеть ими (электронная почта, скайп, мессенджеры, планировщики, облачные хранилища, банкинг и т.д.). Вам понадобятся хороший компьютер или ноутбук, смартфон, гарнитура, видеокамера, устойчивая безлимитная связь.

Плюсы и минусы профессии

Плюсы

1. Профессия понравится людям, которые любят активную деятельность и общение.
2. Освоить профессию можно как в вузе, так и на курсах.
3. Достойный уровень оплаты труда.
4. Солидное количество вакансий, ведь в рекрутерах заинтересованы крупные компании, агентства и частные заказчики.
5. Постоянное общение с интересными людьми, возможность быстро завести полезные деловые знакомства.
6. Профессия отличается низким порогом вхождения.
7. Работа не связана с физической активностью или нагрузками.
8. В перспективе можно открыть собственное агентство по подбору персонала, имея минимальный капитал.

Минусы

1. Работа рекрутеров тесно связана с экономической ситуацией. В случае кризиса эти специалисты становятся невостребованными.
2. Рабочий процесс наполнен стрессами и форс-мажорами.
3. В сфере рекрутинга наблюдается очень высокая конкуренция.

Особенности профессии

Рекрутер ежедневно общается с огромным количеством людей, условно этих специалистов делят на две группы:

• внешние, являющиеся представителями кадровых агентств;
• внутренние, являющиеся штатными сотрудниками компании.

Рекрутеры, независимо от места работы, имеют следующие обязанности:

• прием и обработка заявок на поиск персонала;
• анализ информации, составление психологического портрета и профессионального кейса соискателя;
• формирование вакансии, в которой четко описаны обязанности и требования к соискателю;
• обработка резюме и входящих заявок;
• выбор лучших специалистов, которые соответствуют требованиям заказчика;
• проведение интервьюирования, собеседования, анкетирования, психологического тестирования и использование других методов проверки соискателей;
• организация встречи соискателя и работодателя/сотрудника HR-отдела;
• выполнение замены персонала по требованию клиента.

В работе рекрутера первоочередную ценность играют не теоретические знания, а практический опыт. Рекрутер с первых минут общения понимает, чего можно ожидать от того или иного соискателя. Он должен оценивать не только профессионализм специалиста, но и его психологическую устойчивость, умение работать в команде и доминирующие черты характера.

Основные задачи рекрутинга

Специалисты по поиску и подбору персонала могут находится как в штате компании, так и за его пределами, например, в кадровом агентстве. Тем не менее, основные ежедневные задачи у рекрутеров обычно следующие:

Сбор и актуализация информации про текущие открытые должности в компании. Рекрутерам следует понимать, кого именно следует искать, какие требования и предпочтения есть у работодателей (так называемых «заказчиков»), провести с ними переговоры.

Распространение информации про компанию и её вакансии в публичной среде: различных специализированных сайтах и прочих информационных ресурсах

Здесь важно показать компанию и должность в наилучшем свете, формируя успешный положительный HR-бренд.

Самостоятельный поиск кандидатов всеми возможными способами. Здесь всё зависит от опыта и навыков рекрутера, часто даже от изобретательности.

Сбор базы кандидатов и тщательный предварительный отбор кандидатов по установленным критериям

Сюда входят обработка резюме, звонки, переписки и даже личные встречи.

Обеспечение достаточного количества кандидатов, которые готовы пройти итоговые собеседования. Согласование и проведение данных собеседований. Разные кандидаты, разные заказчики. Угодить одновременно двум сторонам – тяжелая задача.

Получение обратной связи, согласование выбора и условий, дополнительные переговоры. На получение финального «Да» или «Нет» от заказчика или кандидата могут уйти недели.

Найм и онбординг. Организация и помощь при выходе нового сотрудника (документация, рабочее место, деловые контакты и тд).

Для того чтобы быстро и эффективно решать все эти задачи, рекрутеру важно иметь высокие коммуникативные качества, уметь противостоять стрессам, соблюдать дедлайны и быть готовым к рутинной работе. Чтобы минимизировать рутину и улучшить показатели эффективности, все чаще используют автоматизацию рекрутинга при помощи специализированных систем, таких как ATS Сleverstaff

Обеспечить эффективный полный цикл рекрутинга – главная задача специалистов в сфере подбора персонала. Но на этом рекрутинг не заканчивается. По мере профессионального развития рекрутеры могут участвовать во многих процессах в компании в качестве консультантов и лиц, принимающих важные деловые решения относительно кадровой политики, стратегии и развития сотрудников.

Куда расти рекрутеру

Казалось бы, работники HR-сферы всё знают о том, как подниматься по карьерной лестнице. Но сами они нередко рискуют оказаться сапожниками без сапог. Собственно, расти рекрутер может в двух направлениях.

Горизонтально

Здесь всё просто: чем больше у вас навыков и умений, тем эффективнее вы закрываете вакансии. А это часто напрямую влияет на ваш заработок. Запись в трудовой при этом может не меняться.

Вертикально

Говорить о штатном расписании здесь бесполезно, так как одна и та же должность в разных компаниях может называться по-разному. Так что снова пробежимся по функциональности.

HR-директор (начальник отдела, главный HR-специалист)

Неважно, как называется должность, — мы говорим о руководителе отдела по подбору персонала. А значит, он отвечает не только за поиск сотрудников, но и за их адаптацию, мотивацию и то, как долго они задержатся в компании

На этой позиции специалист принимает больше решений, но при этом ответственность за ошибки подчинённых в некоторой степени ложится и на него.

В конкретной компании могут быть промежуточные позиции между рядовым HR-специалистом и «самым большим начальником».

HR-бренд-менеджер

Это сравнительно новое для России направление. К сожалению, многие крупные компании из «старой гвардии» до сих пор не осознают, что не только они выбирают сотрудников из множества соискателей. Специалисты тоже решают, заслуживает ли организация их внимания. Это особенно актуально для IT-отрасли, которая постоянно испытывает кадровый голод. Если у учреждения дурная репутация, то толковые сотрудники будут обходить её стороной. Ведь они могут позволить себе выбирать.

Но много и организаций, которые осознали важность HR-брендинга и формирования хорошей репутации компании как работодателя. И речь не про подтирание неугодных комментариев на сайтах с отзывами о нанимателях

Здесь важна работа над тем, чтобы действующие сотрудники были лояльны и не хотели уходить, а потенциальные — мечтали работать именно в этой компании. Чтобы дорасти до позиции HR-бренд-менеджера, нужно хорошо разбираться в маркетинге и PR.

Хедхантер

Кажется, что охотники за головами занимаются тем же, что и рекрутеры. Отчасти это так, но их работа происходит совершенно на другом уровне. Хедхантер ищет персонал на ключевые позиции. А там редко ждут кого-то, кто остался без работы и рассылает резюме. Сотрудников на эти должности переманивают.

Следовательно, хедхантер должен не просто быть специалистом в HR. Ему понадобится мастерство психолога и обширные связи. Ему предстоит найти крутого профессионала, выйти на него, понять его мотивацию, сделать интересное предложение и добиться согласия. А это непросто — особенно с учётом того, что за такого специалиста обычно готовы побороться.

Карьерный консультант

Бывает, что рекрутер переходит на сторону соискателя и помогает ему найти идеальную работу. Составлением резюме и подготовкой к собеседованию всё не ограничивается. Тем, кто устал или достиг потолка в своей профессии, консультант помогает грамотно перепрофилироваться. А тем, кто метит на должность повыше, — заполнить пробелы в знаниях. В общем, это такой проводник на тернистом карьерном пути.

Разумеется, чтобы быть успешным, карьерному консультанту надо обладать широчайшим спектром знаний. Например, хорошо понимать, какими навыками должен обладать специалист в той или иной отрасли.

В чем идея курса? Он подойдет новичкам в этой сфере?

Первым решила сделать курс «АйтиРекрут (профессии)», где разбираю основные и самые востребованные профессии в IT-сфере. Потому что без понимания IT-профессий все процессы в рекрутинге будут тормозиться: человек не сможет качественно собрать требования у заказчика на подбор, не сможет переписать на понятный язык для кандидатов вакансию, будет отправлять вакансию не тем специалистам и в результате не сможет закрыть вакансию, а если и закроет, то методом тыка, надеясь на удачу. С этого курса начинают как совсем новички, которые никогда не работали в рекрутинге, так и опытные рекрутеры из других сфер, т.к. это азы.

Следующий курс «АйтиРекрут (рекрутинг)». На него можно идти только если человек разбирается в IT-профессиях, т.к. это следующая ступень. Он подходит людям, которые никогда не работали в рекрутинге, но прошли мой первый курс. Также он подходит тем, кто уже подбирает IT-персонал, но сталкивается со следующими проблемами:

• на вакансию откликаются 90% не тех людей;

• более 20% приглашенных на интервью не доходят до встречи;

• заказчики отклоняют более 30% резюме, которые присылают;

• процесс подбора по некоторым вакансиям зашел в тупик, они не знают, что дальше делать;

• кандидаты отклоняют оффер один за другим, а рекрутер не понимает, почему так происходит;

• часто приходится искать бесплатно замену покинувшему компанию кандидату на испытательном сроке.

Нюансы бизнеса

Данный бизнес-план кадрового агентства – пример того, как подобное предприятие должно организовать и вести работу в идеале. В действительности для грамотного ведения бизнеса в этой отрасли придется периодически бороться со сложными ситуациями и отстаивать честное имя агентства. Какие могут возникнуть проблемы:

• Соискатель скрывает некоторые личные качества, которые могут не устроить работодателя. Нередкой является ситуация, когда безработный указывает несуществующий стаж работы на предыдущем месте, неверно предоставляет сведения об образовании, квалификации;
• Аналогичные проблемы со стороны работодателя – завышенная заработная плата в вакансии, неверно указанные сведения об условиях труда. Тогда появляются претензии от соискателей;
• Фирма-работодатель остается довольна новым сотрудником, но намеренно увольняет его чтобы увильнут от оплаты агентству. Сотрудник вскоре после увольнения вновь получает предложение работы, но без участия посредников.

Владелец бизнеса должен быть готов к таким поворотам событий, его задача – продумать пути минимизации рисков.

Например, менеджерам стоит внимательнее относиться к соискателям, обращать внимание на неуверенную речь при предоставлении персональных данных и прочие косвенные признаки обмана. Квалифицированному и грамотному персоналу под силу справиться с трудностями

Watch this video on YouTube

Признаки дилетанта

Специалиста, который вряд ли выполнять свою работу профессионально можно распознать по поверхностному подходу к выполнению своих обязанностей. В первую очередь, он начинает предлагать компании сотрудников, которые уже находились в базе его кандидатов.

Говоря о детальном изучении основ подбора кандидатов, а также работе с найденными специалистами, дилетант откладывает это на потом или вовсе избегает этой работы. Несмотря на это, такой специалист ходит на все встречи с заказчиками и пытается угодить количеством найденных кандидатов, а не их качеством.

В большинстве случаев, дилетант уверен в том, что он справится со своей работой, независимо от того, какой заказ он получил, так как он считает, что подбор персонала, это не самая сложная, но высокооплачиваемая работа. Рекрутеру, который уверяет работодателя в том, что он на все 100% справится с поставленной задачей не стоит доверять.

Кроме этого, если нанятый специалист занимается только публикацией объявлений и проведением собеседований по стандартной схеме, найденные им сотрудники либо не смогут справляться с поставленными перед ними задачами, либо покинут должность, не проработав даже 1 месяца.

Профессионал должен постоянно работать над совершенствованием своих навыков коммуникации, тестировать новые подходы и изучать кейсы, применяемые внутри компаний с мировыми именами. Если рекрутёр целый день сидит за компьютером и проявляет активность только после получения задания, есть смысл подумать над его увольнением.

Заключение

Для подбора персонала любая компания может обратиться за помощью в рекрутинг-фирму. HR-компании находят нужного кандидата с помощью различных методик, где основными являются изучение ближайшего окружения, поиск перспективных работников среди выпускников вузов, работа с социальными сетями и так далее.

Также существует рекрутинг высокого класса, когда HR-менеджер переманивает на свою сторону квалифицированного сотрудника из компании-конкурента. Основные этапы рекрутинга — составление списка требований к кандидату, определение источников для поиска, отсев, проверка кандидата и передача личного дела компании-заказчику.