Индивидуальные трудовые споры: что это, виды и порядок их разрешения

Содержание ст. 348.13 ТК

В её начале указано, что индивидуальные трудовые споры спортсменов (тренеров) в профессиональном спорте и спорте высших достижений (далее – трудовые споры) могут разбираться профильными комиссиями и судами. Другим вариантом является их передача по взаимному соглашению сторон в арбитраж, администрируемый соответствующим учреждением, функционирующим на базе профильного законодательства с учётом нюансов, прописанных в отраслевых законах, посвящённых физкультуре и спорту.

Подчёркнуто, что трудовые споры передаются в арбитраж при существовании между нанимателем и спортсменом (тренером) соответствующей договорённости, предусматривающей опцию их арбитражного разбирательства между участниками трудового договора. Упомянутое соглашение может оформляться нанимателем и спортсменом (тренером) в письменном виде:

• параллельно с оформлением трудового договора или во время его действия;
• при возникновении упомянутых трудовых споров в любое время до принятия судом первой инстанции постановления, завершающего разбирательство дела по существу.

Подчёркнуто, что до оформления упомянутого соглашения спортсмены (тренеры) обязаны знакомиться под роспись с принципами арбитража, в который будет передан их спор, включая нормативы оплаты издержек, обусловленные его рассмотрением.

Упомянуто, что в арбитраже, администрируемым соответствующим учреждением, упомянутым в ч. 1 данной статьи, разбираются трудовые споры спортсменов (тренеров) по заявлениям следующих субъектов:

• нанимателей;
• других спортсменов (тренеров) или профсоюза, представляющего их интересы.

Подчёркнуто, что принципы арбитража вышеупомянутых трудовых споров прописываются некоммерческой организацией, на базе которой создано постоянно функционирующее арбитражное учреждение, упомянутое в ч. 1 данной статьи. Также в создании этих принципов участвует профсоюз, объединяющий тружеников физкультуры и спорта и являющийся стороной соответствующего соглашения, заключённого с профильной госструктурой, отвечающей за физкультуру и спорт на общефедеральном уровне.

Основные вопросы по ст. 348.13 ТК

О каких профильных законах, определяющих принципы функционирования арбитражных учреждений, говорится в данной статье?

Имеется в виду ФЗ № 382 от 29.12.15. В его ст. 44 содержится 22 пункта, детально описывающих базовые моменты работы этих организаций.

Нюансы, относящиеся к теме разрешения трудовых разногласий в области спорта и физкультуры, упомянутые в начале комментируемой статьи, разобраны в гл. 5.1 профильного ФЗ № 329 от 04.12.07.

Какие именно аспекты затрагивают разногласия, упомянутые в данной статье?

Индивидуальные споры, затрагивающие аспекты взаимодействия участников трудовой деятельности, подробно разобраны в гл. 60 ТК. В ней отмечено, что под ними подразумеваются споры между нанимателем и его действующими, бывшими или предполагаемыми сотрудниками по отдельным вопросам применения источников трудового права. В упомянутой главе рассмотрены следующие моменты этой разновидности споров:

• органы, задействованные в их разрешении;
• этапы их урегулирования;
• нюансы, связанные с выплатами сумм, присуждённых сотруднику и т.д.

Что касается конкретных аспектов этих споров, то наиболее часто они касаются следующих моментов:

• некорректное увольнение;
• неправомерный отказ в приёме на работу;
• выплаты сотруднику в счёт компенсации полученного им морального вреда;
• несоблюдение условий, оговорённых в трудовом договоре и т.д.

Отдельно нужно подчеркнуть, что ТК предусматривает особый порядок разрешения этих споров для отдельных групп сотрудников (статьи 308, 348, 348.13).

Юрист по трудовым спорам

В большинстве случаев, затевая тяжбу с работодателем, нужно сначала нанять юриста по трудовым спорам. Зачастую гражданин плохо осведомлен об имеющихся у него правах, не умеет их грамотно отстаивать, потому самостоятельная попытка решить конфликт с работодателем редко приводит к успеху.

Наши юристы по трудовым спорам, практикующие в Москве, помогут:

• восстановиться на работе, если увольнение было незаконным;
• взыскать с работодателя заработную плату, положенные компенсация;
• добиться возмещения ущерба;
• установить факт трудовых отношений;
• подготовить жалобу, исковое заявление и другие документы.

Нормативные акты, регулирующие порядок разрешения трудовых споров.

Важнейшими международно-правовыми актами, регламентирующими процедуры рассмотрения трудовых споров, являются конвенции и рекомендации МОТ. Так, Рекомендация МОТ от 29 июня 1967 г. N 130 «О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения» закрепляет порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в организации, в которой работает работник, устанавливает принцип бесплатности рассмотрения таких споров, примирения сторон, возможность обращения в суд, если стороны не урегулировали спор на предприятии. Конвенция МОТ от 2 июня 1982 г. N 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» закрепляет основания, которые не разрешают работодателю уволить работника. Многие из этих оснований нашли свое отражение в Трудовом кодексе РФ. Так, например конвенция запрещает увольнение членов выборного профсоюзного органа в течение определенного времени во время выполнения выборных полномочий и в течение двух лет после окончания без согласия вышестоящего профсоюзного органа. Кроме того, конвенция устанавливает запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, лиц, находящихся в ежегодных отпусках, а также увольнение по основаниям, связанным с принадлежностью к полу, возрасту, цвету кожи, национальности и т.д.

Основными нормативными актами по рассмотрению трудовых споров являются Конституция РФ, которая в ст. 6, 7, 15, 17, 18, 19, 32, 37, 45, 46, 48, 128 закрепляет конституционные основы порядка рассмотрения трудовых споров, Трудовой кодекс РФ (гл. 60 и 61). ТК РФ определяет порядок рассмотрения как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров. Процессуальный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах общей юрисдикции закреплен в Гражданском процессуальном кодексе РФ (ст. 2-16, 23, 28-32, 35-37, 88, 89, 121-130, 131, 134, 154, 211). Подробный порядок рассмотрения коллективных трудовых споров установлен постановлениями Минтруда РФ: 1) рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утв. постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. N 57; 2) рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утв. постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. N 58; 3) рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утв. постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 14 августа 2002 г. N 59.

Особое место в системе источников занимают постановления Пленума Верховного Суда РФ. Так, постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» подробно разъясняет спорные вопросы применения судами норм не только о заключении, изменении и прекращении трудового договора, но и по другим вопросам труда работников.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» определяет порядок рассмотрения трудовых споров о полной материальной ответственности работника. Особое место уделено порядку привлечения работников к такой ответственности, а также основаниям, исключающим материальную ответственность.

Поскольку суды при вынесении решения обязаны руководствоваться, прежде всего, Конституцией РФ, то основополагающими здесь следует признать постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. N 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. N 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

Нарушение работодателем законодательства об увольнениях, переводах и другое дает право работнику требовать возмещения не только материального вреда, но морального. В этой связи особое место занимает постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда».

Порядок действий при обращении в КТС или трудовую инспекцию

• Подготовка и подача заявления в КТС (если она создана у Работодателя). Несогласная сторона имеет законное право на обращение в регулирующий орган за защитой своих прав на протяжении 3-х месяцев – начиная с даты, в которую было выявлено нарушение. В том случае, если задержка случилась по уважительной причине (и это может быть подтверждено), есть возможность восстановления сроков для обращения. На рассмотрение зарегистрированного заявления комиссией отводится 10 дней.
• Подготовка материалов, затребование недостающих для рассмотрения дела документов.
• Непосредственное рассмотрение спора. Комиссия в обязательном порядке рассматривает обращение в присутствии заявителя или его официального представителя. Если сторона не явилась на заседание, оно должно быть отложено (перенесено на другой день). КТС имеет право привлекать к делу свидетелей, а также запрашивать дополнительные материалы, имеющие непосредственное отношение к вынесению решения по вопросу. В некоторых случаях к рассмотрению привлекаются независимые (сторонние) эксперты. Обязательным условием будет ведение письменного протокола заседания.
• Решение выносится на основании тайного голосования (к нему привлекаются все присутствующие члены комиссии) и принимается простым большинством голосов. После этого обеим сторонам в трёхдневный срок предоставляются заверенные копии решения.
• После принятия решения работодатель обязан согласиться с ним в 10-дневный срок и при отсутствии обжалования добровольно выполнить предписание на протяжении ещё 3-х последующих дней. При несогласии подаётся соответствующий судебный иск.

Причины возникновения трудовых споров

Предпосылки возникновения трудовых споров могут быть различными. Иногда тут виной становится неверная трактовка положений ТК РФ, причем как со стороны наемного работника, так и его работодателем. В некоторых случаях причиной могут быть различные технические ошибки, например, сбой в программном обеспечении.

Чаще всего причины и обстоятельства возникновения трудовых споров будут следующими:

• неожиданное для работника изменение условий труда по договору;
• перевод сотрудника в другое подразделение или отдел;
• штрафы и иные виды дисциплинарного взыскания;
• отказ в предоставлении полагающегося по трудовому договору отпуска или выходных;
• несоблюдение условий предоставления графика (например, вместо обещанного графика 2/2 приходится работать по 6 дней в неделю);
• задержки в выдаче заработной платы, неполная ее выплата;
• увольнение (сокращение) работника;
• причинение имущественного или иного вреда работодателю или работнику;
• необоснованный, а также нарушающий права гражданина отказ в приеме на работу (например, по причине национальности).

Могут возникать трудовые споры и по вине самого работника. Тут можно назвать такие причины, как появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, систематические нарушения рабочих процессов, опоздания, умышленная или случайная порча имущества, нарушение правил внутреннего распорядка. В этих ситуациях работодатель пытается применить к работнику меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения, работник же с решением руководства не всегда согласен. В спорных ситуациях зачастую проще нанять адвоката, который поможет отстоять права работника или работодателя без начала спора. 

Основные вопросы по использованию ст. 389 ТК

Сколько времени даётся сотруднику или нанимателю для обжалования решения КТС через суд?

Десять дней. Об этом упоминается как в комментируемой статье, так и в ч. 2 ст. 390 ТК. Этот срок начинается со дня вручения сотруднику или нанимателю копии решения КТС.

Следовательно, у нанимателя есть 13 дней для добровольного исполнения решения с момента получения его копии.

Какие сведения должно включать удостоверение, упомянутое в комментируемой статье?

Поскольку в ст. 389 ТК специально упомянуто, что удостоверение КТС относится к исполнительным документам, то в этом вопросе нужно ориентироваться на ст. 13 ФЗ № 229 «Об исполнительном производстве» от 02.10.07, где изложены критерии, которым они должны соответствовать. Согласно этой статье в удостоверении КТС содержатся следующие данные:

• дата его выдачи;
• название выдавшей его КТС, её адрес и ФИО должностного лица;
• сведения о материалах, на базе которых выдан документ;
• даты принятия решения КТС и его вступления в силу;
• информация о сотруднике и нанимателе;
• решение по существу спора.

Достоверность документа гарантируется подписью руководства КТС и её печатью.

Что касается другого документа, упомянутого в статье (решения КТС), то его обязательные элементы перечислены в ст. 388 ТК.

Как регулируется процесс реализации решения КТС?

Аспекты, относящиеся к принудительному порядку реализации решения КТС, изложены в вышеупомянутом ФЗ № 229 от 02.10.07. В нём говорится, что за проведение в жизнь решений КТС отвечают судебные приставы (ст. 12). В этом ФЗ разобраны следующие моменты их действий:

• алгоритм работы приставов по реализации исполнительного документа;
• сроки для добровольного исполнения нанимателем предъявленных к нему требований;
• опция обращения пристава в КТС для разъяснения неясных ему вопросов;
• требования к содержанию удостоверения, которым оно должно соответствовать;
• период времени, который отводится приставу для исполнения требований, содержащихся в удостоверении.

Более детально упомянутые аспекты разъясняются в статьях 30-32 и 36 ФЗ № 229 от 02.10.07.

ВС РФ подтвердил полномочия инспектора ГИТ рассмотреть спор между работником и работодателем

Государственная инспекция труда вправе направлять работодателю предписания и принимать меры, чтобы устранить нарушения трудового законодательства. В рамках этих полномочий ГИТ может разрешить спор между работником и работодателем. Но это не касается случаев, когда спор уже рассматривает суд или комиссия по трудовым спорам. К таким выводам пришел ВС РФ.

Генеральный директор своим приказом перевел главного бухгалтера компании на новое рабочее место – по другому адресу, но в том же городе. Работница с перемещением не согласилась и обратилась с жалобами к депутату законодательного собрания области и в прокуратуру, которые перенаправили ее жалобы в Государственную инспекцию труда (ГИТ).

Суть спора

ГИТ провела выездную проверку и пришла к выводу, что работодатель нарушил требования:

• ст. 72 ТК РФ об изменении структурного подразделения, в котором трудится работник, только с его согласия,
• ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предупреждении работника об изменении условий трудового договора за 2 месяца.

Дело в том, что в трудовом договоре была формулировка:

«…работник обязуется лично выполнять работу в структурном подразделении: ***. Подразделение *** размещено в административном здании, расположенном по адресу <�…>»

Проанализировав это положение, ГИТ сделала вывод, что стороны согласовали в трудовом договоре конкретное место работы главного бухгалтера. Работодатель изменил это условие в одностороннем порядке, не предупредив работницу и не получив ее согласия.

ГИТ выдала работодателю предписание:

• предоставить работнице место работы, указанное в трудовом договоре,
• представить заключения аккредитованного органа о проверке соответствия рабочего места требованиям СанПиН.

Работодатель обратился в суд с административным иском об оспаривании акта проверки и предписания ГИТ.

Позиция судов

Первая инстанция признала акт проверки и предписание ГИТ незаконными, руководствуясь следующим.

Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства (ст. 381 ТК РФ). Индивидуальные трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам и суды (ст. 382 ТК РФ).

ГИТ не может подменять суд и рассматривать индивидуальные трудовые споры. Она может только осуществлять надзор за соблюдением трудового законодательства (ст. 353, 356, 357 ТК РФ).

В данном случае инспектор ГИТ фактически разрешил индивидуальный трудовой спор, лишив работодателя возможности представить доказательства и обосновать свои действия.

Апелляция согласилась с таким решением и отметила, что инспектор ГИТ по итогам проверки должен был не разрешать спор по существу, а разъяснить работнице ее право на обращение в суд.

Выводы ВС РФ

ВС РФ не согласился с выводами судов и направил дело на новое рассмотрение в первую инстанцию.

Административная коллегия ВС РФ пришла к выводу, что ГИТ, осуществляя надзор за работодателями, не только выявляет допущенные ими нарушения трудового законодательства, но и вправе принимать меры по их устранению, направлять соответствующие предписания. Причем характер нарушений значения не имеет

Важно лишь, чтобы возникший между работодателем и работником трудовой спор не был предметом проверки комиссии по трудовым спорам или суда

Кассационное определение СКАД ВС РФ от 20.01.2021 № 9-КАД20-10-К1

04.02.2021 582

Трудовые споры

С 1 января 2021 года вступили в силу поправки в Трудовой кодекс, которые добавили ясности в правовое регулирование удаленной работы….

Подробнее

Теги: ВС РФГИТГосударственная инспекция трударабочее местотрудовой договортрудовой споршортрид

Понятие и виды трудовых споров

В российском законодательстве под трудовым спором понимается конфликт, сформировавшийся между работодателем и его подчиненным, который был вынесен на рассмотрение судом или специальной комиссией. Такие споры могут быть индивидуальными или коллективными. Во втором случае компания может понести серьезные убытки по результатам судебного разбирательства.

Чаще всего спору предшествует нарушение работодателем прав сотрудников. Это может выражаться в задержке заработной плате, в отказе от предоставления отпуска, в незаконных сокращениях. Кроме того, нередки конфликтные ситуации, когда работодатель предъявляет завышенные требования, принуждает работать в выходные дни без оплаты, добавляет обязанности, не предусмотренные текущим трудовым договором.

Как избежать споров?

Избежать конфликта можно.

Основным методом предотвращения возникновения трудовых споров является соблюдение законодательства всеми участниками трудовых отношений и соответствующая формализация трудовых отношений, то есть письменная фиксация действий, решений и достигнутых договоренностей.

При этом следует заметить, что электронная переписка может быть принята как доказательство по делу (в некоторых случаях возможна необходимость проведения экспертизы и привлечение эксперта).

Нижеследующие рекомендации помогут работодателям избежать наиболее типичных трудовых споров:

при увольнении работодателям следует учитывать перечень оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных ТК РФ.

При увольнении по дисциплинарным основаниям, таким как прогул, систематическое невыполнение обязанностей, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем, появление на работе в нетрезвом состоянии,важным является соблюдение процедуры увольнения (за одно нарушение — одно взыскание; увольнение возможно не позднее первого месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения; обязательно взять письменные объяснения у работника) и аккумулирование достаточных доказательств совершенного проступка;

споров по поводу признания факта нахождения в трудовых отношениях можно избежать путем заключения письменных гражданско-правовых договоров с поставщиками услуг, минимизации контроля над их деятельностью и освобождения их от обязанности соблюдать внутренние процедуры компании.

При привлечении персонала через аутстаффинговые агентства следует учитывать требования, предъявляемые к работодателю, который привлекает персонал, и наличие документации самого агентства;

риск возникновения спора о признании трудового договора бессрочным существует в случае неоднократного перезаключения срочных трудовых договоров. При отсутствии фактических оснований для заключения срочного трудового договора суды признают такие договоры бессрочными.

Российским законодательством предусмотрен ряд законных и эффективных механизмов решения как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров.

Из этого видео вы узнаете об особенностях рассмотрения трудовых споров в судах.

Форма для приема вопроса, напишите свой

Проведение забастовки

Если начальник не выполняет условия соглашения или он всячески игнорирует примирительные процедуры, то в этом случае работники могут организовать забастовку. При этом участие в ней является добровольным. А лица, которые принуждают работников к участию в забастовке или, наоборот, агитируют их против неё, могут понести дисциплинарную, административную или уголовную ответственность.

Для того чтобы забастовка была проведена по закону, о её проведении нужно обязательно предупредить руководителя за десять дней. Делать это следует в письменной форме, а в решении следует указать следующие моменты:

• точная дата начала забастовки и её продолжительность;
• подробное описание всех разногласий, из-за которых возник коллективный трудовой спор;
• наименование органа, который будет возглавлять забастовку;
• состав работников, которые будут принимать в ней участие;
• перечень работ и услуг, которые будут выполняться в период проведения забастовки.

Если этот перечень не будет указан в решении, то в таком случае суд может признать её незаконной. При этом участие работника в забастовке не может послужить основанием для его увольнения. Но работодатель вправе не выплачивать заработную плату тем сотрудникам, которые в ней участвовали и не выполняли указанный в договоре минимум работ.

Так что законодательство, которое регулирует трудовые разногласия, защищает права не только сотрудников, но и работодателей.

Глава XVI. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров

§ 1. Понятие индивидуального трудового спора

индивидуальный трудовой спор

Кроме того, индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Исходя из приведенного определения, можно провести классификацию видов индивидуальных трудовых споров по различным основаниям.

В зависимости от особенностей субъектного состава различаются следующие виды индивидуальных трудовых споров:

а) по специфике работодателя — 1) с работодателем — юридическим лицом; 2) с работодателем — физическим лицом (особенность в том, что все эти споры разрешаются в судебном порядке);

б) по специфике работника — 1) с лицом, которое изъявило желание заключить трудовой договор с работодателем, но ему было отказано; 2) с работником данного работодателя; 3) с лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем.

1. споры, разрешаемые в общем порядке, когда спор разрешается в комиссии по трудовым спорам, а затем в суде;
2. споры, разрешаемые в судебном порядке, когда в комиссию по трудовым спорам обращаться не нужно;
3. споры, разрешаемые в особом порядке, когда спор разрешается в вышестоящем в порядке подчиненности органе либо в суде.

Органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Порядок рассмотрения трудового спора — это установленная для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением решения по данному делу. Он включает объективное исследование всех обстоятельств дела и применение к ним соответствующих норм права.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации. Большое значение для разрешения индивидуальных трудовых споров имеет судебная практика и, в частности, постановления Пленума Верховного Суда РФ. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются федеральными законами. Такой особый порядок предусмотрен, например, для прокуроров, их помощников и судей.

§ 2. Рассмотрение индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам

Образование комиссий по трудовым спорам.

По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

Компетенция комиссии по трудовым спорам определена в ст. 385 ТК РФ, которая предусматривает, что комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.