Подбор персонала: методы, этапы

Оценка исполнительности

Оценка уровня исполнительности кандидата – это оценка его способности немедленно приниматься за дело и доводить его до конца. Сотрудник может иметь глубокие профессиональные знания, разносторонние профессиональные навыки, достаточный уровень социализации и мотивации, но при этом иметь очень плохую привычку откладывать любое дело в долгий ящик. Это можно назвать ленью, необязательностью, безответственностью или недисциплинированностью, но суть от этого не меняется

Важно, что на такого сотрудника невозможно положиться, он всегда будет тянуть до последнего и постоянно подводить своих коллег

Уровень исполнительности кандидата нельзя измерить косвенно, с помощью каких-то психологических тестов, но достаточно просто оценить прямым способом.

Для определенных видов профессий, конструкторов, дизайнеров, разработчиков и пр. очень важным критерием оценки является наличие творческих способностей. В данном случае под творческими способностями понимается практическое умение создавать новые формы или новые образцы каких-то стандартизированных изделий, устройств, механизмов, зданий и сооружений (или их элементов).

Как и в случае с оценкой уровня исполнительности сотрудника (кандидата), наличие творческих способностей невозможно оценить косвенно. Единственный способ такой оценки – это прямое задание.

Чтобы создать свою систему отбора персонала, на основе критериев отбора персонала, необходимых работодателю, можно воспользоваться следующим предложением – Положение об оценке персонала.

см. по теме:

Здесь Вы можете задать вопрос или оставить свое сообщение. Конфиденциальность гарантируется:

Предварительный отбор кандидатов

Набирая новых сотрудников, руководство компании, прежде всего, исходит из того, что в той или иной степени станет доверять им. Более того, уже на предварительном этапе отбора кандидатов нужно четко определить уровень требований, предъявляемых к претендентам.

Хотите ли вы, чтобы новый сотрудник работал совершенно самостоятельно, был опытным и высококлассным продавцом, или вам достаточно, чтобы он просто был «на подхвате»? Или, возможно, вам нужны люди, которые смогут избавить вас от ежедневной рутинной работы с клиентами, чтобы вы сосредоточились на более сложных и долгосрочных задачах, стоящих перед компанией?

Перед началом предварительного отбора кандидатов спросите себя:

• Чем будет заниматься новый сотрудник?
• Потребуются ли ему какие-то специальные знания для выполнения работы?
• В случае отсутствия у потенциального сотрудника профессиональных навыков и знаний, есть ли возможность и время обучить его и дать необходимую квалификацию?

Процесс предварительного отбора кадров должен строиться таким образом, чтобы вы могли получить представление обо всех деловых и личностных качествах кандидата, а он, в свою очередь, понимание того, что требуется от него и какова специфика работы в компании, которая его нанимает.

Минимальные требования, предъявляемые к кандидату, обычно определяются для каждой конкретной должности в зависимости от выполняемых функций. Такими требованиями могут быть:

• опыт работы;
• образование;
• квалификация (например, наличие водительского удостоверения определенной категории);
• навыки (владение иностранными языками, персональным компьютером);
• возраст (для должностей с материальной ответственностью, которая наступает с 18 лет).

На этапе предварительного отбора кандидатов проводится анализ предоставленных претендентами резюме.

Основные цели отбора

Процедура отбора может быть инициирована как внешним, так и внутренним поиском подходящего сотрудника. Поиск кандидатов на внешнем рынке помогает компании восполнить недостаток в свежих идеях, профессиональных знаниях и новых талантов. Внутренний поиск осуществляется для того, чтобы заполнить вакансии уже работающими на предприятии сотрудниками или для организации процесса продвижения по карьерной лестнице. Необходимость провести сокращение штатов также может активировать процедуру внутреннего отбора, ведь компания должна ответить на вопрос, кто должен уйти, а кто остаться на предприятии.

Какой бывает подбор

Подбор персонала разделяется на виды по методам поиска и типам вакансий. Общая классификация выглядит так:

Рекрутинг.

Прямой поиск.

Состоит из двух направлений:

Head hunting.

В прямом смысле — охота за сотрудником с определенным опытом и скилами, который не находится в активном поиске работы. Таким способом ищут узких специалистов высокого уровня и управленцев. 

Executive search.

Метод подбора топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. Цель эксклюзивного поиска — переманить конкретного сотрудника в компанию. 

Managment selection.

Технология, похожая на прямой поиск и ориентированная на подбор руководителей и топ-менеджеров. Поиск подразумевает большую выборку кандидатов из менеджеров среднего звена и экспертов в своей области. 

Preliminaring.

Привлечение специалистов без опыта работы и выпускников на стажировку, или постоянную работу в компании. В ИТ прелиминаринг используют не часто: в основном — на стартовые позиции.

Подбор персонала

Данный этап является наиболее ответственным в работе кадровых служб. Ведь допущенные сегодня ошибки дорого обойдутся организации завтра. Для того чтобы нанимать на работу подходящих предприятию людей, человек, занимающийся подбором кадров, должен обладать определенным талантом. Ведь при приеме достойных сотрудников компания непременно будет работать хорошо, а плохие, помимо своей неудовлетворительной работы, станут негативно влиять на окружающих.

Именно поэтому подбор кадров является непрерывной и кропотливой работой, которая потребует специальных черт характера и способностей, умений и знаний. Высокий профессионализм сотрудника, занимающегося наймом персонала, предполагает наличие глубоких знаний в области экономики и права, психологии и социологии. При этом следует использовать определенные методы подбора персонала. Какой из них выбрать, организация решает сама. Однако, как правило, кадровыми службами применяются самые распространенные методы подбора персонала. Рассмотрим их подробнее.

Как правильно подобрать персонал?

По меткому выражению одной исторической личности: «Кадры решают все». Поэтому подбор персонала, то есть грамотный рекрутмент, играет одну из важнейших ролей в формировании успешного бизнеса. Для кого-то подбор персонала сводится к обычному собеседованию, проводимому при трудоустройстве. Обычно это претенденты на ту или иную вакансию. Что же касается менеджеров по подбору персонала, то они являются главными действующими лицами в процессе поиска подходящего варианта

Здесь требуется особая подготовка, ведь важно рассмотреть многочисленные стороны личности, которые окажутся важными для эффективной и результативной работы

Так, например, в зависимости от направления компании, при подборе персонала высшего звена могут потребоваться знания в области иностранных языков, педагогики, техники и, конечно же, психологии.

Роль правильного набора персонала в жизни организации

Психологи давно убедились в том, что на эффективность работника влияет климат в коллективе. Если он хороший, то человек будет стараться выполнять свои обязанности.

Если работники воспринимают друг друга как друзья, это позволяет им лучше справляться со стрессовыми моментами

Существуют разные техники, которые позволяют подбирать людей, исходя из особенностей их темперамента. Экстраверту будет нелегко в обществе интровертов, любителю активного отдыха не понравятся домоседы. Учет такой совместимости позволяет повысить эффективность работы.

Есть разные методики подбора персонала. Желательно совмещать несколько вариантов, так как это позволяет улучшить процесс. Многие моменты становятся понятными с опытом.

Методики подбора персонала

Подбор персонала проводится в совокупности различных методик:

• изучение биографии – вопросы о прошлом;
• тестирование – оценка знаний, умений, способностей и психологии человека;
• интервьюирование – вопросы о самом себе, о целях, желаниях, возможностях и т.д.;
• метод физиогномики – по лицу человека можно много узнать;
• некоторые используют хиромантию, астрологию и графологию. Все эти возможности можно применять, но они внесут малую толику в определении личности;
• детектор лжи применяется в структурах, где нет времени разбираться врет будущий сотрудник или говорит правду.

Все методы широко используются. Эффективность зависит от профессионализма HR-менеджера.

Правомерно ли трудоустройство работника без трудовой книжки на предприятии и чем это грозит – узнайте тут.

Какие ошибки допускают при отборе кадров

1. Помните, как в школе во время урока, как только учитель вызывал к доске, у многих все вылетало из головы? Это случается и с взрослыми. Поэтому задача HR-менеджера провести собеседование и тестирование так, чтобы волнение человека в незнакомой обстановке не помешало открыть в нем, возможно, уникальные профессиональные навыки. Не проглядите нужного для компании специалиста со светлой головой.
2. Не стоит смотреть снисходительно на соискателя, одетого просто. Это не факт его некомпетентности. Часто умные увлеченные люди мало внимания обращают на свой внешний вид. Возможно он отличный специалист, который не умеет продавать свои знания за высокий гонорар. Чтобы уточнить – задайте ему наводящие вопросы.
3. Не всегда соискатель может знать специфику работы вашей компании. Он может обладать знаниями в этой области, но не знать, как их применяют в вашем производстве. Это не означает, что человек не подходит на вакансию – стажировка поможет ему применить знания в нужной области.
4. Если перед вами сидит человек, который, как вам кажется, все переворачивает с ног на голову, возможно, его видение проблемы правильнее. Может быть, руководство оценит его свежее мышление и нестандартный подход.
5. Все ваши сомнения и догадки должны быть развеяны психологическими и профориентированными тестами. Желательно, чтобы они были составлены по существу специалистами в сотрудничестве с психологами.
6. Большой ошибкой, которая часто встречается по России – это непрофессионально подготовленные тесты. Соискатель приходит на собеседование и ему вручают анкету, как из школьного детства. Тратя свое время, человек отвечает на ненужные вопросы и, постепенно раздражаясь, уходит туда, где беседу будут проводить профессионалы, а вопросы окажутся по существу знаний, возможностей, мотивов поиска и требований по вакансии. В некоторых организациях вопросы таких анкет достигают 300 – абсурдное количество.

Полезные советы

Для соискателя важно:

• узнать в какую компанию он идет – пробейте информацию в интернете или других ресурсах;
• если вакансия звучит как «помощник администратора», помните, что администратор, по сути, сам помощник. Вы можете попасть к мошенникам;
• вакансия «помощник руководителя», «замдиректора» со свободным графиком – повод задуматься о серьезности предложения. Большая часть работы обычно лежит на заместителях и сверхурочные часы работы, не считая полного рабочего дня – норма. Заместителей чаще всего выбирают из собственного резерва организации. Уточняйте свои должностные обязанности сразу, по телефону;
• какой бы высокооплачиваемой не была работа – человек не в состоянии работать сутками без сна.

При поиске работы, опирайтесь на здравый смысл и оценивайте свои способности и возможности реально. В первую очередь решите для себя:

• кем бы вы хотели работать, чтобы вам нравилось вставать каждый день и бежать на работу;
• в какой организации есть нужная вам должность;
• какую сумму вы бы хотели зарабатывать в неделю, в месяц;
• есть ли у вас нужные навыки и где можно их получить;
• куда вы устроитесь после перепрофилирования или повышения квалификации.

Для работодателя необходимо:

• абсолютно точно определить и составить список всех необходимых навыков, знаний, умений, которые нужны для работы на вакантной должности;
• обозначить требуемые психологические особенности каждого претендента, которые будут соответствовать корпоративной этике;
• составлять анкеты и тесты в соответствии с требованиями компании;
• назначить на должность HR-менеджера, человека с психологическим образованием, разбирающимся в направлении работы компании и требованиям в области профессионализма сотрудников.

Где искать кандидатов на должность?

Для поиска кандидатов на замещение вакантной должности можно использовать несколько использовать самые разные варианты.

Такими организациями могут быть Государственная служба занятости населения, частные кадровые агентства, специальные посреднические фирмы.

Такой способ подбора персонала позволяет сэкономить время и получить квалифицированную консультацию по вопросам выбора. Обращайтесь в агентства, которые имеют хорошую репутацию и уже зарекомендовали себя на рынке труда.

Услугами частных агентств по подбору персонала чаще всего пользуются крупные торговые компании, которые нуждаются в привлечении высококвалифицированных сотрудников.

В крупных кадровых агентствах консультанты обычно специализируются по отраслям бизнеса. Адреса и телефоны таких агентств по подбору персонала можно найти в рекламных объявлениях и телефонных справочниках.

Средства массовой информации, публикующие объявления о вакансиях

Обратите внимание на то, что чем больше информации содержится в объявлении о компании и чем подробнее изложены функциональные обязанности и требования к кандидатам, тем выше вероятность, что это солидная компания, заинтересованная в привлечении настоящих профессионалов.Если вы увидели объявления примерно такого содержания: «Предлагаем высокооплачиваемую работу для специалистов по продажам», причем указан только номер мобильного телефона, вряд ли можно говорить о серьезной работе

С помощью сети Интернет

Главное достоинство такого способа – быстрота доступа, широкий охват аудитории и возможность разместить свое объявление бесплатно

Обратите внимание, что поиск работы через Интернет имеет свои особенности

Существует несколько вариантов поиска сотрудников через Интернет:

• посещение сайтов компаний по подбору персонала;
• просмотр объявлений об открытых вакансиях на сайте компании;
• просмотр сайтов, специализирующихся на размещении вакансий.

По личным каналам

Круг общения – ключевой элемент поиска, как работы, так и квалифицированных сотрудников. Некоторым на первых порах неудобно обращаться к знакомым с такого рода вопросами, они бояться, что это воспримут как назойливость или надоедливость с их стороны.

Избавьтесь от мыслей такого рода. Кратко расскажите своим друзьям и знакомым, каких сотрудников или какую работу вы ищите, какие навыки и какой опыт работы вас интересуют. Вполне вероятно, они будут рады помочь вам.

В учебных заведениях

Одна из наиболее эффективных школ менеджмента в мире – японская. Ее успех складывается из нескольких составляющих, но главное – это умение работать с людьми индивидуально. Ежегодно практически каждая японская компания проводит тщательный отбор среди выпускников средних и высших учебных заведений и в торжественной обстановке принимает их в себе на работу, но только на испытательный срок.

Каждый абитуриент в течение года проходит полный курс подготовки в одном из подразделений под руководством опытного сотрудника компании. Тех, кто доказал свою способность работать в соответствии с предъявляемыми высокими требованиями, принимают на постоянную работу.

Выбор того или иного способа подбора персонала во многом определяется кадровой политикой компании, ее размерами и потребностями. Для небольших компаний наиболее распространенной формой привлечения персонала являются объявления, которые размещаются на входных дверях, в витринах, в торговом зале. Они информируют об открытой вакансии случайных прохожих и покупателей магазина.

Методы подбора персонала

Основные методы подбора персонала включают:

1. Массовый подбор. Используется для найма работников низшего звена (кассиры, грузчики, официанты и другие).
2. Прямой поиск. Применяется для подбора специалистов среднего и высшего звена. Данный метод требует высокой квалификации от HR специалиста, поэтому некоторые организации прибегают к помощи кадровых агентств в силу отсутствия способного менеджера внутри компании.
3. Head Hunting. Разновидность прямого поиска, к которому обращаются если необходимо найти узкоспециализированного специалиста. В большинстве случаев, такие сотрудники уже трудоустроены и основная задача HR менеджера — переманить специалиста в свою организацию. Из-за высокой квалификации, требуемой от менеджера по персоналу, данный метод подбора заказывается у рекрутинговых агентств.

Подбор персонала: основные источники

В самом начале специалисту по найму или непосредственному руководителю необходимо сделать важный выбор: искать сотрудника внутри организации или же обратить свое внимание на внешний рынок труда. Внутренний поиск персонала, в основном, ограничивается кадровым резервом, в то время как для поиска будущих сотрудников на вне организации имеются различные методы: карьерные выставки, специализированные сайты по поиску персонала, объявления в СМИ, рекрутинговые агентства

Основные преимущества внутреннего поиска:

• сотрудник уже прошел когда-то отбор;
• знаком с корпоративной культурой;
• есть данные о его эффективности;
• в некоторых случаях возможно рассматривать вопрос совмещения, а значит — снижения ФОТ.

У внешнего подбора тоже есть свои положительные стороны:

• выбор потенциально более широк по сравнению с поиском по внутренним кандидатам;
• потенциально больший мотивационный потенциал у кандидата;
• возможность найти специалиста более профессионального, чем имеющиеся в компании.

Конечно же, основным методом поиска были и остаются специализированные сайты, где кандидаты размещают свои резюме.

Собственная «картотека» и рекомендации

По некоторым специалистам (например, по печатникам или операторам станков с ЧПУ) удачным решением может быть ведение в компании своей картотеки. Ведь не подошедший сейчас специалист может быть востребован компанией позже. Или сможет рекомендовать своих коллег.

Кстати, поиск по рекомендациям никто не отменял. Только надо понимать, у кого получать эти рекомендации, к кому обратиться. Поэтому у хорошего HR всегда есть внутренняя картотека с контактами.

Что определяет выбор методов отбора персонала

Потребность компании в кадрах и обстановка на рынке труда — это два основных фактора, напрямую влияющие на процедуру отбор при приеме на работу. Сами  методы отбора персонала могут быть разнообразными. По количеству участников они классифицируются на:

• индивидуальные (когда в процессе интервью и тестов участвует один кандидат)
• групповые (когда одновременно в интервью или тестах принимают участия несколько претендентов)
• массовые (когда необходима в короткие сроки одновременно провести тестирование большого количества людей)

В качестве инструментов отбора отделом кадров или менеджментом может выбираться:

• профессиональное интервью
• структурированное интервью
• поведенческое интервью
• психометрические тесты
• проверка на полиграфе
• различные тесты и бизнес кейсы
• геймификация: он-лайн игры
• ролевые игры
• проектные задачи

Успех процедуры найма персонала зависит не только от релевантности выбранных принципов и критериев отбора персонала, но и от качества организации самого селекционного процесса. Осуществляя найм персонала, его следует осуществлять:

• планомерно (заранее сформулированные принципы работы, критерии, методы)
• координационно (чтобы все заинтересованные стороны были вовлечены в процесс отбора)
• материально эффективно (максимально снижая затраты на отбор)
• своевременно (минимизирую сроки отбора и найма персонала).

Оценка управленческих навыков

Оценка управленческих навыков претендентов является одним из основных управленческих навыков руководителя компании. В отсутствие этого навыка невозможно сформировать профессиональную управленческую команду компании, что обязательно отразится на ее деятельности самым негативным образом. Если руководители структурных подразделений не способны организовать, поставить, работу своих подразделений, то это обязательно скажется на результатах работы других подразделений и, соответственно, на результатах работы компании. Если структура компании включает, скажем, 15 структурных подразделений, то руководителю компании просто необходимо иметь в штате как минимум 30 профессиональных управленцев. Ведь само управление компанией осуществляется исключительно через управление деятельностью руководителей этих структурных подразделений (их заместителей).

Очень часто можно услышать от руководителей компаний, что они испытывают острый дефицит в управленческих кадрах. Исполнителей много, контролеров – хоть отбавляй, но днем с огнем не найти управленцев. Хотя найти хороших управленцев можно буквально на каждом углу, в том числе и внутри компании, просто нужно уметь оценивать реальное наличие управленческих навыков (см. Положение об оценке управленческой квалификации).

На что обращать внимание при поиске и отборе

Эйчару нужно тщательно проверить карьерную историю потенциального кандидата. Желательно получить отзывы от предыдущих работодателей

Важно учитывать не только сферу профессиональных знаний и умений, но и поведение в коллективе

Хорошая атмосфера в коллективе является залогом высокого уровня трудоспособности

В качестве источника рекомендации иногда претенденты предоставляют письменные отзывы. В некоторых случаях допускается позвонить на предыдущее место работы.

Отделу кадров не стоит чрезмерно акцентировать внимание на прошлом кандидатов. Нужно прояснить основные моменты: какие обязанности выполнял, как себя вел и т.п

Все остальное не стоит внимания.

Корпоративная культура приобретает все большое значение для большинства организацией

Поэтому нужно обращать внимание на внешний вид претендентов. Для некоторых отделов допускается свободный стиль, для других – нет.  Поэтому стоит посмотреть фотографии в резюме

Внешний вид – не единственный критерий отбора. Можно поинтересоваться у потенциального кандидата его планами на будущее. Человек может чего-то не уметь делать, это нормально. Компания может научить претендента чему-то нужному.

Во время поиска людей на основные должности компании нельзя спешить. Лучше рассмотреть больше претендентов, так как это даст лучший простор для выбора.

Оценка результатов тестирования

1. Личностный тест. Определяет личные психофизиологические факторы. Необходим для определения личностного потенциала и скрытых свойств человека (лидер, исполнитель, аналитик, наблюдатель и т. д.).
2. Профессиональный тест. Определяет всю совокупность знаний, необходимых для работы. В этом тесте должны быть и очень простые вопросы и достаточно сложные. По тесту определятся уровень подготовки и перспективы развития.
3. Тест на выявление способностей и склонностей к различным областям знаний. На его основе, в совокупности с результатами других тестов, принимается решение о дальнейшем обучении, повышении квалификации, подготовки в резерв.

Если квалифицированных работников по результатам отбора оказалось больше вакантных мест, то руководство может сформировать свой резерв и обучать в рамках своей организации будущих руководителей подразделений.

Это случается, когда по стратегии развития предприятия намечается расширение или открытие филиала (дочернего предприятия, отдела и т. п.).

Нестандартные методы оценки кандидатов

К нестандартным методам подбора и оценки кандидатов можно отнести:

• Brainteaser-интервью. При использовании этого метода кандидату задаются различные каверзные вопросы, цель которых оценить способность человека к нестандартному мышлению.
• Оценка кандидата с помощью физиогномики. Специалист-психолог на основе черт лица человека определяет его характер, темперамент.
• Графология. Известный, но редко используемый метод оценки. На основе почерка человека определяются психологические особенности человека. Стоит заметить, что одного текста для оценки недостаточно. Желательно иметь несколько примеров рукописного текста, написанного в спокойной обстановке, потому что почерк человека зависит от настроения человека и может изменяться.

Конечно, эти методы спорны. Но в комплексе с  классическими могут давать интересные результаты.

Заглянем в будущее

Одной из тенденций в сфере подбора персонала является использование открытых данных при принятии решения о найме.

Внедрение big data, можно предположить, сделает рекрутмент более точным, но и более сложным

Возможность анализировать данные из разных источников и автоматизация сбора и переработки информации, скорее всего, приведет в ближайшем будущем к появлению сервисов, которые по характеристикам компании (и характеристикам уже работающих сотрудников) будут максимально эффективный поиск и хедхантинг.

Проведение первичного собеседования

После изучения предоставленных кандидатами на замещение вакантной должности резюме и предварительного отбора кандидатов, принимается решение о проведении первичного собеседования. Оно дает возможность объединить несколько методов и получить ответ на вопросы:

• Насколько заинтересован кандидат в вакантной должности?
• Способен ли кандидат качественно выполнять возлагаемые на него обязанности?
• Каковы личностные качества кандидата?

Первичное собеседование с претендентом должно быть хорошо спланировано и подготовлено. Проанализируйте документы кандидата перед проведением интервью, исследуйте форму и содержание заявления.

Обратите внимание на культуру обращения:

• вам предоставлена копия письма или оригинал;
• имеются ли в резюме орфографические ошибки;
• определите полноту предоставленной информации.

При рассмотрении биографии кандидата обратите внимание на то, в какой компании, в какой должности и с каким результатом работал претендент на вакантную должность, как часто и по каким причинам менял место работы. Проведите неформальную беседу, давая возможность кандидату адаптироваться (спросите, как он доехал, предложите чашку кофе), задайте все интересующие вопросы и внимательно выслушайте ответы

Проведите неформальную беседу, давая возможность кандидату адаптироваться (спросите, как он доехал, предложите чашку кофе), задайте все интересующие вопросы и внимательно выслушайте ответы.

Ознакомьте кандидата с условиями предполагаемой работы, перечнем обязанностей, стратегией компании, преимуществами и социальными выгодами, которые вы можете предложить, обсудите общие аспекты возможного контракта.

Запишите всю полученную информацию и сделайте выводы. Обсудите перспективы данного сотрудника с вашим руководителем.

Собеседование с кандидатом на ту или иную должность – дело довольно трудное. Никогда не полагайтесь на собственную память, рассчитывая удержать в голове все вопросы, которые необходимо задать. Собеседование можно и нужно строить, опираясь на должностную инструкцию.

Должностная инструкция – документ, который содержит общую часть, задачи и обязанности работника, его права и ответственность за выполнение возложенных на него функций.

Задача должностной инструкции – обеспечить четкое разграничение обязанностей и прав между сотрудниками, исключить дублирование отдельных трудовых операций. Должностные инструкции также обеспечивают взаимосвязь в работе сотрудников, занимающих различные должности, и помогают четко организовать работу компании.

Работа продавца, прежде всего, состоит в том, чтобы продавать продукцию компании конечным потребителям. Однако наряду с этим она может включать в себя целый ряд других действий, которые могут быть прописаны в должностной инструкции:

• назначение деловых встреч по телефону;
• предварительные контакты с клиентами;
• посещение различных организаций и фирм;
• контакты с высшими должностными лицами компаний;
• подготовка вопросов, связанных с ценами;
• деловая переписка;
• технические консультации;
• посещение выставок и семинаров.

По правилам делового этикета сотрудника необходимо ознакомить с должностной инструкцией во время приема на работу.

Должностная инструкция дает сотруднику возможность четко представить те главные цели и задачи, которые перед ним стоят. Поэтому их лучше сформулировать понятно и недвусмысленно.

Кроме того, претендент на вакантное место должен отчетливо представлять свой статус, то есть какое место он занимает в деятельности компании, с какими отделами, менеджерами, исполнителями придется работать, чьи распоряжения выполнять. Работник также должен четко понимать, какие решения он должен принимать самостоятельно, а какие следует согласовывать с руководством. Все эти сведения следует обсудить с кандидатом в ходе первичного собеседования.

Кадровая политика

Данное понятие актуально в любой организации даже в том случае, если основные его положения не изложены на бумаге. Кадровая политика — это определенный свод правил и принципов, которые предопределяют эффективность в управлении персоналом. Причем ее основные черты прямо указывают на то, насколько привлекательной для потенциальных сотрудников является компания на рынке труда.

Основная цель любой кадровой политики состоит в обеспечении всех структур предприятия необходимыми для них работниками, имеющими определенную квалификацию. При этом подобная деятельность включает следующие направления, которые предусматривают:

— наем сотрудников;- отбор и дальнейшее продвижение кадров;- подготовку квалифицированных работников и их постоянное обучение;- расстановку персонала в соответствии с уже имеющейся системой производства;- анализ трудового потенциала сотрудников.

Проверка предоставленных кандидатом документов и проведение итогового собеседования

Данный этап предусматривает анализ и проверку данных, предоставленных кандидатом в резюме и анкете. С этой целью можно обратиться к руководителям по прежнему месту работы или другим лицам, которые хорошо знают претендента и могут предоставить объективную информацию.

Если вы подаете документы на трудоустройство, будьте готовы к возможной проверке достоверности данных, которые они содержат.

Важным источником является информация с последнего места работы, однако если претендент еще не уволился, такой запрос можно делать только с его разрешения. В силу ряда обстоятельств он может не ставить руководство о намерении сменить место работы. Если претендент не пройдет отбор, у него могут возникнуть проблемы с продолжением трудовой деятельности.

Следует также учитывать, что характеристика претендента, которую предоставляют на предыдущем месте работы, не всегда может быть объективной. На нее оказывает влияние ряд факторов, в том числе желание руководства избавиться от сотрудника или удержать его.

Итоговое собеседование чаще всего проводится с глазу на глаз непосредственным руководителем или директором предприятия. Итоговое собеседование проводится, чтобы уточнить полученную ранее информацию. При его проведении нужно получить детальные ответы на три основных вопроса:

• Каков опыт работы кандидата на должность?
• Что он умеет делать?
• Что он хочет делать?

На этом этапе также происходит обсуждение некоторых вопросов, связанных с заключением трудового договора, уточняется срок начала работы.

Трудовой договор (контракт) – соглашение между работником и компанией, по которому работник обязуется выполнять определенную работу, а компания обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде.

В общем случае в трудовом договоре оговариваются:

• общие положения (назначение на должность, обязанности работника, его подчиненность и другие необходимые условия);
• функции, обязанности и права работника;
• условия организации труда;
• оплата труда и социально – бытовое обеспечение;
• ответственность сторон и разрешение споров;
• обязанности работодателя по обеспечению охраны труда;
• срок действия и другие условия трудового договора.

Трудовой договор должен заключаться в письменной форме — это повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.