Понятие, цели, задачи отбора и найма персонала. источники найма персонала на современном предприятии

Надо ли оформлять на работу родственников ИП

Должен ли предприниматель оформлять договор, если у него работают родственники? Здесь всё зависит от характера отношений. Понятия семейного бизнеса для ИП нет, даже если речь идет о супругах, имеющих общий бюджет.

Если это действительно нерегулярная помощь, за которую предприниматель не платит, то здесь можно применять статью 37 Конституции РФ. Согласно этой норме каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, в том числе, оказывать кому-то услуги или выполнять работы безвозмездно.

Но чаще всего под якобы безвозмездной помощью родственников скрываются всё-таки трудовые отношения, имеющие регулярный характер, предполагающие выполнение конкретных обязанностей и получение определённого вознаграждения.

Даже если вы заключите письменный договор безвозмездного оказания услуг, решать, есть ли здесь признаки трудовых отношений, будет суд. ФНС и Роструд при обнаружении неоформленного работника, конечно, настаивают на том, что это нарушение трудового законодательства и прав самого сотрудника. Положительная судебная практика по вопросу привлечения к ответственности работодателя-ИП имеется, но разбирательство в суде будет очень тщательным.

В качестве примера можно привести постановление Нижегородского областного суда от 05.03.2013 по делу N 7-133/2013. Предпринимателя попытались оштрафовать за привлечение к труду родственника-иностранного гражданина уже только по факту его нахождения в помещении, арендованном ИП. Причём, добиться отмены штрафа удалось лишь во второй судебной инстанции.

Таким образом, деятельность ИП с работниками, которые являются его родственниками, тоже подпадает под нормы трудового законодательства. Кроме того, не забывайте, что неоформленный вами родственник не будет иметь трудового стажа и пенсионных накоплений. Будете ли вы за свой счет содержать его в пожилом возрасте? Не лучше ли заключить трудовой договор и обеспечить ему получение пенсии?

Где и как искать сотрудников?

После предварительного отбора кандидатов на ключевые позиции, с вызвавшими интерес претендентами лучше всего провести собеседование в формате личной встречи. Так вы сможете оценить человека со всех сторон, и понять, насколько комфортно вам будет с ним работать.

Если обстоятельства не позволяют встретиться с кандидатом, можно провести интервью онлайн. Такие интервью также следует провести со всеми будущими сотрудниками ОП.

Способы поиска кандидатов определяются особенностями бизнеса. Для подбора сотрудников в новый магазин достаточно расклеить объявления неподалёку от локации, воспользоваться городскими группами в соцсетях. При поиске кадров в строительной сфере следует обратиться за рекомендациями и воспользоваться «сарафанным радио». Если бизнес связан с технологиями, за кандидатами следует идти в соответствующие группы в соцсетях и на агрегаторы вакансий, а на руководящие должности людей следует выбирать лично, по резюме на специализированных сайтах.

К составлению объявления о поиске сотрудников можно подойти творчески, но увлекаться креативом не стоит

Важно, чтобы в объявлении были указаны:

• Название компании и её юридический адрес;
• Фактический адрес работы;
• Если предполагаются командировки в основной офис, сообщить об этом, указав их периодичность и продолжительность;
• Условия работы и требования к кандидату.

С помощью сайтов поиска работы сориентируйтесь в уровне оплаты на местном рынке труда. Зная среднюю зарплату по вакансии в городе, вы сможете предложить кандидатам адекватную оплату работы, без серьёзных ошибок в ту или иную сторону.

Для массового подбора сотрудников на однотипные позиции, если в штате нет эйчара, лучше всего обратиться в рекрутинговое агентство. В любом случае, наше агентство НR-PROFI всегда готово предложить вам свои услуги по поиску нужных специалистов.

Подытожим по найму сотрудников в ОП:

Руководителя ОП выбирайте из опытных и вызывающих доверие сотрудников компании, а формированием коллектива он займётся на месте;
Командировать сотрудников в ОП следует только в особых случаях, или для выполнения разовых задач;
Открывая ОП, уделите должное время и внимание анализу необходимости тех или иных сотрудников, с точки зрения конкретных задач, которые они станут выполнять.

Репутация работодателя — инструмент привлечения кандидатов

К основополагающим факторам при выборе работодателя относятся не только заработная плата и прочие материальные блага. Очень большое значение имеет репутация компании на рынке. Выбирая работодателя, соискатель оценивает уровень предложения: описание вакансии, вознаграждение, социальный пакет, льготы и т.д. Имидж компании весьма серьезно влияет на привлечение персонала. Сформированный положительный образ способствует притоку желающих работать в компании, занять вакантные места — а лишь при избытке желающих шансы выбрать действительно подходящего кандидата будут высокими.

В.В.Аскарова

Эксперт журнала

«Отдел кадров

коммерческой организации»

Какой бред дают на тренингах найма персонала

Посмотрел недавно видео с тренинга по управлению персоналом, и офигел, что за бред там несут. Вот это видео, оно, кстати, висит в топе выдачи ютуба, по запросу: «Как нанимать сотрудников».

Итак начало, тренер называет причины, по которым мы не можем нанять сотрудников:

1. Причина первая – он нам не нужен. Спрашивается, если у нас нет потребности в сотруднике, как нам пришла в голову мысль, что его нужно взять?

Причина вторая – не понимаем для чего? Ответ тот же;

Дальше ещё смешнее, тренер задаёт вопрос: «Кто хочет брать хороших сотрудников?» А что он думает-то, кто-то хочет набрать плохих? Он нормальный вообще? И за это люди платят деньги!

Дальше этот тренер говорит: «не нужно брать сотрудника, если нет рабочего места, стола, стула и телефона». Он что всех идиотами считает?

https://youtube.com/watch?v=_OEOZKhUW18

Извините, я дальше не могу смотреть это! И такая ситуация на большинстве бизнес-тренингов, водяная вода про успешный успех. Один Гандапас чего стоит.

Почему так происходит, почему столько шарлатанов? А потому что люди никогда не сталкивались с нормальной, стоящей информацией. Аудитория в основном молодые девушки. Как они будут работать с такими знаниями? Тем, кто хочет узнать, что такое действительно ценная информация, рекомендую прочитать эту книгу.

В общем, я недавно взял сотрудника к себе на работу (в отдел, который занимается ремонтом и монтажом электрики в квартирах), выбор оказался очень удачным, проинтервьюировал около 40 человек, и вот один подошёл на 100%.

Взял интуитивно, по опыту, и вот решил разложить этот процесс по полочкам, чтоб общий принцип был понятен для других, и чтоб вам не морочили голову разные «бизнес-тренеры».

ТОП — 5 самых важных статей для руководителя:

• Как управлять подчинёнными, если они не слушаются;
• Как вести себя с подчинёнными — психология;
• Как стать жёстким и требовательным руководителем;
• Сотрудник хамит руководителю – что делать?
• Как стать уверенным в себе человеком.

Какие существуют формы найма?

На данный момент выделяют следующие формы работы сотрудников:
1.  Контрактная форма найма на работу. Представляет собой заключение срочного договора с определением конкретного срока начала и окончания работы. Отличается эта форма от обычного трудового договора более свободным определением его условий для обеих сторон.

2.  Постоянная работа. При такой форме найма гарантируется полный соцпакет, определяются строгие условия, касающиеся выполнения обязанностей работника, а именно – график работы и система оплаты труда.

3.  Работа по найму с частичной занятостью. Является подработкой для людей, имеющих постоянное место работы либо для пенсионеров или студентов.

4.  Добровольная работа. Данный вид найма не предполагает оплаты труда, и основывается на добровольном согласии кандидата на должность.

Этап 1. Составление профиля должности

Одна из самых распространённых ошибок руководства — не составление профиля должности. Часто процесс найма происходит так: компании нужен линейный персонал. Руководство ставит задачу закрыть вакансию, после чего HR публикует вакансию, где указывает должность, спектр работ, обязанности, условия и выбирает кандидата, исходя из представленных данных. При данном подходе не всегда можно найти отличного специалиста, или найти, но не того. 

Чтобы такое не допустить, важно составлять профиль должности — документ с описанием знаний и умений, навыков и черт характера, которыми должен обладать идеальный сотрудник. 

Обязательно необходимо прописать следующие пункты в профиле должности:

1. Профессионализм. Требования к кандидату, которые важны для компании: опыт работы, наличие специализированного образования, прохождение профессиональных курсов, посещение тематических мероприятий и т.п.
2. Hard skills. Навыки и умения, которые приобретаются с опытом от выполнения каких-то задач. Например, взаимодействие с клиентами, ведение переговоров, работа с необходимыми программами, иностранный язык.
3. Soft skills – это умения, которые касаются коммуникации и выступлений, работы в команде. Это умение работать в команде, навыки подготовки докладов и презентаций и т.п.
4. Личные качества. Какие свойства характера кандидата важны для компании: усидчивость, коммуникабельность, высокая работоспособность, аналитическое мышление, энергичность, вежливость, честность, стремление к профессиональному росту, креативность.

Что такое аутстаффинг?

Аутстаффинг (от англ. out «вне», staff — «штат») — это вывод персонала за штат компании и оформление его в штат аутстаффинговой компании, которая целиком берет на себя кадровые вопросы, предоставляет сотрудников требуемой квалификации и несет полную ответственность за качество их работы.

Есть несколько причин, по которым компании выгодно прибегать к аутстаффингу персонала и использовать труд «арендованных» работников:

Снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровую службу

Расчетом зарплаты, уплатой «зарплатных» налогов, расчетом и выплатой пособий и отпускных, составлением и сдачей «зарплатной» отчетности в ИФНС, ФСС и ПФР занимается кадровое агентство. Оно же, в случае нарушений, будет платить пени и штрафы, а также все доначисления. Сама компания останется в стороне от всех этих проблем.

При аутстаффинге персонала компании не надо привлекать к этому бухгалтеров и сотрудников кадровой службы. Она просто платит фиксированную сумму за каждого работника.

Замена сотрудника – не проблема

При аутстаффинге подбором и заменой персонала на время отпуска или болезни «арендованного» работника занимается агентство. Решать вопросы с приемом и увольнением сотрудников компании не придется.

Решен вопрос с трудоустройством иностранцев

Иностранцев принимают на работу по особым правилам, при нарушении которых могут быть существенные штрафы. При договоре аутстаффинга проверять документы иностранцев, сообщать МВД о приеме на работу сотрудников из зарубежья будет агентство.

Меньше трудовых проверок и претензий

Трудовые проверки в отношении временных сотрудников будут проводить у агентства, поскольку именно с ним оформлены трудовые договоры сотрудников, работающих на условиях аутстаффинга. А значит, все вопросы по оформлению трудовых отношений будут к агентству, и ему придется представлять документы и пояснения по требованию «трудовиков».

Снижается риск вызова в налоговую на зарплатную комиссию

На зарплатные комиссии приглашают в случае, если зарплата в компании ниже среднеотраслевой в регионе. При этом, если низкооплачиваемый сотрудник будет работать за штатом, средняя зарплата в компании буде выше, а значит, приглашение на комиссию по зарплате маловероятно. Подробнее о том, кого приглашают на новые комиссии по зарплате и взносам, читайте в публикации.

Отличия аутстаффинга и аутсорсинга

В ряде случаев целесообразно вместо договора аутстаффинга оформить договор аутсорсинга. Хотя аутстаффинг часто путают с аутсорсингом, это совершенно разные понятия. И аутсорсинг в нашей стране пока что не подвергся таким жестким гонениям, как аутстаффинг персонала.

Аутсорсинг – это процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, специалисты которой являются экспертами в той или иной области.

Аутстаффинг представляет собой аренду сотрудников, а аутсорсинг – это предоставление конкретных услуг.

Для лучшего понимания разницы между аутстаффингом персонала и аутсорсингом приведем простой пример. В компании не предусмотрен штатный бухгалтер. И сотрудника на эту должность предоставило агентство. В таком случае речь идет об аренде персонала или, другими словами, аутстаффинге. Однако такой бухгалтер сможет проработать максимум 9 месяцев.

Другое дело аутсорсинг – то есть если компания передаст ведение бухгалтерии в целом или отдельных ее участков, например, расчет зарплаты, сторонней профессиональной организации. При этом заключается обычный договор возмездного оказания услуг, где действуют нормы гражданского законодательства, а не трудового.

Так чем отличаются кадровый аутсорсинг и аустаффинг персонала? Для более наглядного понимания сходства и различия приведем небольшую таблицу.

Условия	Аутсорсинг	Аутстаффинг
Предмет сотрудничества	Передача функций специализированной компании	Передача сотрудника в аренду с оформлением его в штат подрядчика
Срок действия договора	Нет ограничений	Не более 9 месяцев
Условия оплаты работы	По договоренности сторон	Не хуже, чем у штатных сотрудников на аналогичной должности
Документальное оформление	Договор возмездного оказания услуг	Допсоглашение к трудовому договору, запись в трудовой книжке работника
Несчастные случаи с внештатным персоналом	Расследует компания-исполнитель	Расследует компания-заказчик
Ответственность за невыплату зарплаты	Несет компания-исполнитель	Субсидиарная ответственность

Таблица сравнения аутсорсинга от аутстаффинга показывает, что на сегодняшний день аутсорсинг бухгалтерии – это самый подходящий вариант для компании, которая по каким-либо причинам не готова расширять штат, но нуждается в дополнительных сотрудниках.

Кроме того, компании чаще всего отдают на аутсорсинг:

• Ведение участков бухгалтерии;
• Расчет заработной платы;
• Обработку первичных документов;
• Ведение кадрового делопроизводства.

Каждый из этих участков мы можем взять на себя и облегчить вашу работу. Наши эксперты проконсультируют вас по всем возникшим вопросам.

Этап 2. Поиск кандидатов и составление воронки

На основании составленного профиля должности составляется вакансия. В вакансии указывается объем и характер работы, условия и необходимые качества кандидата. Чем больше людей увидят вакансию — тем больше шансов найти подходящего специалиста.

Использование каналов поиска зависит от профиля должности. От профиля должности зависят и виды найма персонала. Можно выделить 3 таких вида.

• Групповой. Данный вид применяется для набора целых отделов, в которых работники выполняют одинаковые и однотипные задачи. Производится с помощью активного поиска и холодного прозвона. Источниками вакансий послужат хантинговые сайты, ВУЗы, социальные сети.
• Индивидуальный. Подходит для более точного подбора персонала, когда требуются специалисты с высоким уровнем компетенций и опытом. Используются такие каналы, как при групповом найме, но рекомендуется еще подключить кадровые агентства и рекомендации.
• Вербовка. При данном виде найма речь идет о переманивании опытного специалиста на крупную должность. Подключаем нетворкинг. В этом виде необходимо полноценное выявление потребностей. Тех самых, удовлетворение которых является заветной мечтой вербуемого.

Для определения эффективности площадки размещения — рекомендуем указывать разные почты или контактные данные. Например, для вакансии, опубликованной на HeadHunter — workHH@company.ru, для опубликованной на LinkedIn — workLI@company.ru. Это пригодится для последующей аналитики площадки. Также можно использовать сервисы для автоматизации подбора персонала — они определяют, с какого канала поступило резюме и составляют аналитические отчеты.

Наем персонала – стандартный бизнес-процесс. Поэтому его необходимо отслеживать по воронке. Для работы с воронкой необходимо установить основные её этапы, например:

1. Вход в воронку – общее количество откликов на вакансию;
2. Отправка приглашения или созвон;
3. Приход на собеседование;
4. Повторный звонок или проведение дополнительного собеседования;
5. Оформление работника.

У вас может быть больше или меньше этапов в зависимости от специфики и должности.

В среднем, при хорошем объёме загрузки, цифры должны быть следующими:

• Получено 100 откликов на вакансию.
• 90 смогли пригласить на собеседование.
• 80 человек дали согласие прийти на собеседование.
• 75 кандидатов пришли на собеседование.
• 69 прошли во второй тур.
• 55 удовлетворяют требованиям.
• 50 согласились выйти на работу.
• 10 человек вышли на работу.
• 2 прошли испытательный срок и остались в компании.

Как нанимать сотрудников в ООО

Общество с ограниченной ответственностью – это уже более крупная компания, в которой работает как минимум несколько человек. И если требуются наемные работники, то тут вступают в действие общие принципы, актуальные для любых коммерческих организаций.

Современные специалисты по подбору персонала советуют принимать во внимание опыт многих знаменитостей, добившихся самых больших успехов в бизнесе, ставших одними из самых богатых людей в мире своего времени. Например, основатель компании Apple Стив Джобс за все время работы провел не менее 5 тысяч собеседований с соискателями

По словам Джобса, наем – это одна из самых ответственных задач руководителя, относиться к ней надо с такой же серьезностью, как к поиску партнера в бизнес

Например, основатель компании Apple Стив Джобс за все время работы провел не менее 5 тысяч собеседований с соискателями. По словам Джобса, наем – это одна из самых ответственных задач руководителя, относиться к ней надо с такой же серьезностью, как к поиску партнера в бизнес.

Марк Цукерберг считает, что самое главное в сотруднике не то, что он умеет делать, не его профессиональные качества, а его отношение к работе. Потому что самыми эффективными могут быть только те работники, которые по-настоящему любят свое дело. Устроиться на работу в Facebook очень сложно, для этого надо пройти много собеседований.

Еще один известный американский миллиардер Пол Инглиш говорит, что когда ведет беседу с соискателем, то предлагает ему согласиться устроиться на работу до того, как тот узнает о своей зарплате и обязанностях. Главное – готовность работать в его компании.

Работа в обособленном подразделении (ОП)

ОП компании или организации называют любое её территориально обособленное подразделение, где имеются стационарно оборудованные рабочие места на время работы более одного месяца. Филиал или представительство в другом городе или регионе, склад в городской промзоне, — это и есть обособленные подразделения.

Обособленное подразделение обозначается в ЕГРЮЛ и не регистрируется отдельным юридическим лицом. Контроль над ОП осуществляет другое отделение ИФНС, нежели над головной организацией.

Перевод сотрудника в ОП требует оформления дополнительного соглашения к трудовому договору и составления внутреннего приказа по организации. Также перевод отмечается записью в трудовой книжке и личной карточке.

При переводе сотрудника из одного ОП в другое его письменное согласие не требуется, при условии, что оба ОП расположены в одном населённом пункте, а условия труда сотрудника (должность, обязанности, заработная плата) при этом остаются прежними.

Если перевод предполагает переезд в другой город или регион и изменение условий трудового договора, необходимо получить письменное согласие сотрудника на перевод.

Договор с сотрудником ОП

В трудовом договоре указывают место работы (название и адрес организации) и рабочее место (адрес обособленного подразделения). Со стороны организации договор подписывает руководитель ОП на основании доверенности от руководителя организации (данные о доверенности должны быть указаны в трудовом договоре).

Перечисление обязательных выплат

НДФЛ и страховые взносы в ПФР, ФФОМС, ФСС работодатель за сотрудников перечисляет по месту нахождения ОП, в случае, если у ОП имеется отдельный расчётный счёт или выделенный баланс. В противном случае выплаты проводят по месту регистрации юридического лица.

Дополнительные обязанности менеджера по персоналу

Эти обязанности касаются любой из вышеперечисленных специализаций. Как я уже сказала, нередко менеджер совмещает все три специализации или они “плавают” в зависимости от ситуации. Во всяком случае, надо быть готовым, что новоиспеченному эйчару придется:

• формировать кадровую политику компании – самостоятельно или вместе с руководством;
• следить за тем, чтобы штат был укомплектован полностью;
• принимать решение об увольнении, повышении или понижении в должности сотрудника. Разумеется, с полным обоснованием для руководителя;
• принимать решение о выплате заработной плате, повышении или понижении для конкретного сотрудника.

Что такое договор найма и как он оформляется?

Работа по договору найма – это работа у частного лица, то есть у индивидуального предпринимателя. Бизнесмен должен нанимать себе сотрудников для работы, соблюдая при этом все законы трудовой деятельности. При принятии на работу между работодателем и работником необходимо заключить договор найма.

В данном документе учитываются и оговариваются все условия работы, ее оплата, график, а также возможное премирование работника. Индивидуальный предприниматель обязан внести данные о трудовой деятельности сотрудника в его трудовую книжку с указанием периода и должности работы. Работа по найму у бизнесмена предполагает внесение всех необходимых социальных взносов за работника.

Проблемы, связанные с подбором персонала

Наем рабочей силы представляет собой поиск кандидатур на свободные должности для уже функционирующих предприятий или для вновь созданных. Решение данного вопроса является для компании наиболее трудоемким и затратным, так как довольно сложно найти достойных сотрудников, соответствующих всем требованиям руководителя. При этом приходится потратить на данную процедуру достаточно много времени.

https://youtube.com/watch?v=UsecyzEyjWQ

Источники найма персонала

Источники найма персонала на современном предприятия делят на внутренние и внешние.

1. Внутренние источники поиска персонала.

Наименее затратный способ подбора персонала на открытую вакансию — это предложить вакантную должность собственному сотруднику. Известный факт, что большинство топовых компаний закрывают вакансии руководителей высшего звена своими же сотрудниками, избегая привлечения сторонних кандидатов. Вполне рационально начинать поиск именно с внутренних источников, используя доски объявлений, внутрифирменные газеты и т.п. для привлечения на вакантную должность.

Использование внутренних источников характерно для крупномасштабных предприятий, в которых ресурсы для поиска обширнее, чем в средних и маленьких.

1. Внешние источники подбора.

Привлеченный персонал — это кладезь новых идей и знаний, новый взгляд на существующие бизнес-процессы, новый креативный подход к работе.

Все это может привести к увеличению производительности и экономических показателей фирмы. К таким источникам можно отнести:

— поиск в вузах и других учебных заведениях;

— печатные СМИ;

— Интернет-ресурсы;

— рекомендации и посредники;

— рекрутинговые агентства;

— службы занятости и агентства по трудоустройству.

Наиболее эффективными считаются внутренние источники, т.к. в компании может трудиться подходящий сотрудник, о котором работодатель уже имеет четкое представление: об уровне его профессиональной подготовки, трудовом потенциале, личностных характеристиках. Если поиск внутри компании не дал положительных результатов, то используются внешние источники, учитывая при этом такие факторы, как уровень и специфика закрываемой вакансии, ресурсные возможности компании.

Таким образом, система найма персонала включает в себя поиск, отбор и подбор персонала. отбор персонала представляет собой сложный метод, основанный на изучении профессиональных и психологических качеств работника для установления его пригодности для определённой должности, рабочего места и установления совместимости интересов, мотивов претендента с интересами и культурой организации.

Подбор сотрудников ОП

Критерии подбора сотрудников ОП определяются особенностями бизнеса. Рассмотрим варианты на примерах.

1. Оптовая торговля. Процесс продаж можно свести к формату телефонных переговоров. Оптимальным решением станет организация удалённого колл-центра под руководством опытного менеджера. На месте продаж взять в аренду склад, с логистом или кладовщиком во главе.
2. Строительная фирма. Для руководства обособленным подразделением нужен опытный и ответственный человек, который пользуется доверием руководства компании. Случайное лицо на этой должности сведёт все усилия на нет. Таким образом, для руководства ОП лучше подобрать опытного сотрудника компании, и доверить ему формирование штата на месте.

К сожалению, не существует универсальных рекомендаций по вопросу подбора сотрудников ОП. Перед открытием обособленного подразделения всегда следует подсчитывать расходы на персонал, учитывая все нюансы и специфику бизнеса.

Формирование коллектива ОП: нюансы и ошибки

В большинстве случаев ОП не сможет успешно функционировать без сотрудника, который хорошо понимал бы особенности бизнеса и не знал всю «кухню» изнутри. Поэтому на новое место придётся перевести одного (или нескольких) опытных специалистов. Остальной штат вполне можно подыскать среди местных.

Подбирая такого специалиста, важно соблюсти баланс между опытом и административными способностями. Высококлассный профессионал может оказаться неспособен руководить коллективом

А блестящему администратору может недоставать опыта и знаний.

Важно также, чтобы один из сотрудников мог исполнять функции антикризисного менеджера. Это должен быть уважаемый человек, обладающий эмпатией и коммуникативными способностями

Так как в ОП работают и местные сотрудники, и переведенные из головного офиса, возможно возникновение конфликтных ситуаций ввиду разницы менталитетов. Ситуация может потребовать подбора именно местного руководителя для управления местными сотрудниками ОП.

Работа сотрудников ОП вахтовым методом и в командировках в большинстве случаев невыгодна руководству компании. Руководству придётся компенсировать расходы на проезд к месту дислокации ОП и проживание там. Кроме того, вахтовикам положена необлагаемая НДФЛ надбавка.

Если ситуация всё же требует временно отправить сотрудников в обособленное подразделение, рекомендуем ознакомиться с положениями ТК РФ о вахте (гл. 47) и командировке (ст. 166).

Где и как искать персонал?

Традиционно различают два вида источников, через которые подбирается новый персонал, — внутренние и внешние.

Начинать поиск лучше в своей собственной компании — в ней уже может работать специалист, готовый выполнять требуемые обязанности. Информация об открытии внутреннего конкурса на вакансию размещается, как правило, на корпоративном портале, в корпоративной газете или на информационном стенде, делается рассылка объявления по электронной почте и т.п. Иногда лучше перераспределить обязанности между существующими сотрудниками, произвести так называемую ротацию кадров. Если этот подход неприемлем, можно обратиться к знакомым и друзьям, работающим в других компаниях. Даже если специалист откажется от предложения, возможно, он порекомендует кого-то еще.

Поиск персонала внутри организации не требует больших материальных затрат и является одним из наиболее эффективных подходов, поскольку работодатель имеет четкое представление об уровне профессиональной подготовки, трудовом потенциале, личностных характеристиках своих работников. Кроме того, им не нужно проходить длительный период адаптации. Работники, в свою очередь, заинтересованы в профессиональном и карьерном росте. С другой стороны, в коллективе могут возникнуть напряженность, если появятся несколько желающих занять вакантное место, сложность в установлении деловых отношений с руководителем, который совсем недавно был наравне со своими подчиненными…

Если поиск кандидата на должность внутри компании не дал положительных результатов, следует обратиться к внешним источникам подбора, учитывая при этом уровень и специфику закрываемой вакансии, а также возможности организации.

В зависимости от того, какая должность вакантна, информацию можно распространить через СМИ, кадровые агентства (платные и бесплатные), собственные базы данных, вузы и пр. Так, поиск неквалифицированного персонала для выполнения рутинной низкооплачиваемой работы при помощи Интернета едва ли увенчается успехом. Здесь лучше использовать объявления на улице, в автобусах, метро, в газетах, на телевидении, поискать кандидата через знакомых и родственников.

Для заполнения руководящей должности с использованием внешних источников наиболее эффективны поиск специалистов через Интернет, обращение в зарекомендованные кадровые агентства либо прямое обращение к кандидату.

Для установления круга кандидатов, среди которых будет происходить отбор, внимательно изучите поступающие резюме на предмет соответствия профессиональных и личностных характеристик требованиям должности, при необходимости — проведите телефонное собеседование для определения профессиональной компетентности и особенностей личности кандидата (культура речи, поведенческие реакции, заинтересованность в получении работы и т.д.). Задача отбора на этом этапе — отсеять явно неподходящих кандидатов.

Проблемы при поиске кандидатов

Поиск персонала является сложным процессом, источники и проблемы найма могут быть самыми разными, но можно выделить некоторые из них.

Если на предприятии возникает потребность в новом сотруднике, но непонятно, какие именно обязанности он будет выполнять, и неясно, какие требования предъявляются к кандидату, то поиск подходящего специалиста может затянуться на длительное время

Именно поэтому очень важно четко определить потребности организации

Нередко возникает ситуация, когда сотрудник отдела кадров сам не имеет должного опыта работы. Такой кадровик не умеет четко определять способ поиска сотрудника. Предприятие может тратить средства и время на поиск специалистов, но это не дает никакого результата. Кандидаты неохотно высылают резюме, а на собеседование приходит еще меньше соискателей. Поручайте подбор персонала опытным специалистам, тогда процесс найма персонала будет производиться без сбоев, предприятие не будет терять деньги.

Непрофессионализм специалиста, отвечающего за отбор, может стать причиной завышенной оценки кандидата. Но намного чаще возникает ситуация, когда кадровик занижает личностные и профессиональные качества соискателя. В этом случае кандидат уходит, процедура найма затягивается, а репутация компании оказывается испорченной. Кроме того, компания теряет грамотного специалиста, что ослабляет позиции предприятия на рынке.

Отсутствие программы, разработанной специально для адаптации нового члена коллектива, также является негативным фактором. Это способствует тому, что человек дольше привыкает к новому месту работы, начинает эффективно работать только через значительный промежуток времени.

Заключение

Чтобы выполнить задачу по закрытию вакансии, используйте три-четыре техники проведения собеседований (исключение – массовый рекрутинг). Выбор всегда остается за кадровиком, ведь он лучше знает какую технику применять в каждом конкретном случае. Всегда можно использовать нетрадиционные методы подбора персонала.

Видео про 3 опасных ошибки в найме персонала:

Итак, чтобы успешно закрыть вакансию, необходимо понимать какими методами пользоваться в каждом случае. Для работников низкого звена подойдет массовый рекрутинг, в то время как руководителей следует искать с помощью хэдхантинга.

Помните: иногда лучше обратиться в агентство по найму, нежели тратить мощности компании на поиск соискателей и интервьюирование.