Работа в офисе vs дистанционный труд

Содержание ст. 312.4 ТК

В её начале даётся перечень источников, которые могут определять график труда и отдыха удалённого сотрудника. К ним относятся:

• трудовой договор (дополнение к нему) индивидуального или коллективного формата;
• локальный акт нанимателя, составленный с учётом пожеланий представителей профсоюза.

Отмечено, что с помощью этих источников, при временном формате удалённой работы, также может определяться её длительность и/или периодичность.

Подчёркнуто, что по умолчанию дистанционный сотрудник самостоятельно устанавливает для себя распорядок рабочего времени. Эта опция действует, если иное не прописано в:

• трудовом договоре (дополнении к нему) индивидуального или коллективного формата;
• локальном акте нанимателя, сформированном им с учётом пожеланий представителей профсоюза.

Указано, что с помощью данных источников для сотрудника, временно выполняющего удалённую работу, могут устанавливаться параметры:

• вызова на стационарное место работы;
• добровольного выхода на стационарное место работы.

Последняя опция задействуется по инициативе самого сотрудника, но за исключением ситуаций, предусмотренных ст. 312.9 ТК.

Указано, что параметры предоставления постоянному удалённому сотруднику, работающему на основе трудового договора или дополнения к нему, отпуска ежегодного характера и других его разновидностей определяются:

• трудовым договором индивидуального или коллективного формата;
• локальным актом нанимателя, составленным с учётом пожеланий представителей профсоюза.

Этот процесс определения происходит с учётом положений ТК и соответствующего законодательства.

Подчёркнуто, что процесс предоставления отпусков сотруднику, временно занятому удалённой работой, происходит в порядке, закреплённом в гл. 19 ТК.

В заключении указано, что время взаимодействия нанимателя с удалённым сотрудником входит в рабочее время.

Рассмотренная статья, как видно из её положений, предусматривает для удалённого сотрудника индивидуальный формат работы. Вместе с тем она оставляет открытой возможность установить его режим труда и отдыха с помощью профильных документов.

Содержание ст. 312.9 ТК

В её начале указывается, что в ситуациях значимых ЧП сотрудник по инициативе нанимателя может быть переведён на дистанционный формат работы на время действия чрезвычайных обстоятельств. Примерами данных ЧП являются:

• техногенная катастрофа;
• несчастный случай на производстве;
• пожар или другие подобные ситуации, несущие угрозу населению (отдельным группам).

Подобный перевод на удалённый формат работы возможен и в ситуации принятия соответствующего решения структурами власти федерального или местного уровня.

Указано, что от сотрудника не требуется согласие на данный перевод.

Подчёркнуто, что наниматель обеспечивает сотрудника, временно переводимого на удалённую работу:

• программами;
• средствами защиты данных;
• другим нужным в работе инвентарём.

Для нанимателя доступен и вариант выплаты сотруднику компенсации, если тот за свой счёт применяет в работе или арендует программы и нужный ему инвентарь. В этом случае наниматель возмещает удалённому сотруднику расходы, связанные с их использованием, а также осуществляет другие выплаты, нацеленные на возмещение издержек, возникших из удалённого характера работы. Если это необходимо, то наниматель обучает временно переведённый на удалённую занятость персонал обращению с программами и другими средствами, которые им рекомендованы или предоставлены.

Подчёркнуто, что при временном переводе сотрудников на удалённую занятость наниматель издаёт соответствующий локальный акт. Этот документ он согласовывает с представителями профсоюза. Акт содержит:

• причину перевода на дистанционную занятость – из числа упомянутых в ч. 1 ст. 312.9 ТК;
• перечень сотрудников, временно задействованных на дистанционной работе;
• период, в течение которого сотрудники будут трудиться удалённо (он не должен превышать срок актуальности обстоятельств, послуживших причиной удалённой работы);
• принципы обеспечения сотрудников необходимыми в удалённой работе инвентарём и программами, а также порядок выплаты им денежных средств, упомянутых в ч. 2 ст. 312.9 ТК;
• принципы работы удалённых сотрудников (трудовой график, время для взаимодействия с нанимателем), способы организации контактов сторон (при условии их корректной идентификации), параметры предоставления нанимателю отчётности по результатам работы;
• другие положения, относящиеся к организации труда.

Подчёркнуто, что удалённый сотрудник должен быть ознакомлен с указанным локальным актом, причём способом, позволяющим удостоверить факт получения этого документа.

Указано, что при переводе сотрудника на удалённую занятость в соответствии со ст. 312.9 ТК не требуется модернизации трудового договора. После завершения периода удалённой работы (который не должен превышать срок актуальности обстоятельств, послуживших причиной подобного формата занятости) наниматель предоставляет сотруднику прежнюю работу, а тот обязан начать её выполнение.

Подчёркнуто, что при переводе сотрудника на удалённую занятость в соответствии со ст. 312.9 ТК на него распространяются профильные гарантии, предусмотренные гл. 49.1 ТК. Они затрагивают:

• охрану труда;
• обеспечение сотрудника инвентарём и программами за счёт нанимателя;
• принципы возмещения сотруднику расходов в ситуации, когда тот за свой счёт приобретает (арендует) нужный для работы инвентарь;
• параметры компенсации сотруднику издержек, обусловленных удалённой занятостью.

Отдельно рассмотрены ситуации, когда сотрудника нельзя перевести на удалённую работу по ст. 312.9 ТК. Это может быть связано со:

• спецификой его работы;
• отсутствием возможности у нанимателя обеспечить его требуемыми для удалённой работы инвентарём и программами.

Указано, что в данных ситуациях время, в течение которого сотрудник бездействует, считается временем простоя, не зависящим от нанимателя и работника. Оплата за этот простой осуществляется на базе ч. 2 ст. 157 ТК. Более значительная величина оплаты может быть предусмотрена:

• колдоговором;
• соглашением;
• локальным актом нанимателя.

Рассмотренная статья завершает гл. 49.1 ТК, посвящённую нюансам труда удалённых сотрудников. Следует отметить, что многие статьи этой главы введены в ТК с 2021 года при помощи ФЗ № 407 от 08.12.20.

Где и как найти удаленную работу в Интернете?

• Найти предложения удаленной работы можно и на сайтах вакансий. Например, много вакансий находится на популярном сайте HeadHunter.
• Найти удаленную работу можно, просматривая сайты компаний – потенциальных работодателей. Многие компании публикуют вакансии на своих сайтах и могут указывать о возможности удаленной работы на той или иной позиции. Например, мы собрали базу издательств, которые предлагают работу авторам, редакторам, корректорам, иллюстраторам и художникам. Также на нашем сайте есть список бюро переводов, которые набирают удаленных переводчиков, редакторов, корректоров.
• Охрана труда в офисе

  В отличие от фриланса, удаленный работник – по сути штатный специалист и работает на одну компанию. Поэтому на биржах фриланса проектов удаленной работы, как правило, немного.

Порядок взаимодействия с удаленным работником

Если трудовой договор об удаленной работе заключается путем обмена электронными документами, то по действующим правилам работодатель обязан не позднее трех календарных дней со дня его заключения направить работнику бумажную копию договора.

По новым правилам это нужно делать, только если работник обратился с письменным заявлением (новая редакция ст. 312.2 ТК РФ).

Сейчас если удаленный работник и работодатель обмениваются электронными документами, при их отправке необходимо использовать усиленную квалифицированную электронную подпись. По новым правилам усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная (квалифицированная и неквалифицированная) подпись работника должны применяться только в случаях заключения, изменения или расторжения:

• трудового договора (доп. соглашения к нему);
• договора о материальной ответственности;
• ученического договора с отрывом или без отрыва от производства.

При обмене другими электронными документами можно использовать другие виды электронной подписи или обмениваться документами в иной форме, в том числе без использования электронной подписи (например, по электронной почте, WhatsApp, Telegram и т. д.).

Порядок обмена такими документами и их форма должны быть закреплены в коллективном (трудовом) договоре либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа профсоюзной организации (новая ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).

Обмениваясь электронными документами, работник и работодатель обязаны направлять друг другу подтверждение получения документа в электронной форме. Если работодатель и работник взаимодействуют не через электронные документы, а в иной форме, они также должны подтверждать свои действия по представлению информации.

Порядок подтверждения устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором или доп. соглашением к нему.

Ознакомить удаленного работника с приказами, локальными нормативными актами, уведомлениями, требованиями и другими документами, с которыми он должен быть ознакомлен под подпись, можно будет путем подписания бумажного документа (как обычно) или путем обмена электронными документами или в иной форме, которую работодатель и работник согласовали в локальном нормативном акте, утвержденном с учетом мнения профсоюза, в коллективном договоре, трудовом договоре или в доп. соглашении к нему.

Чтобы получить выплату по больничному листу или пособие по беременности и родам, дистанционный работник должен, как и прежде, направить работодателю оригиналы документов, подтверждающих его право на получение такой выплаты (например, листок нетрудоспособности по почте заказным письмом с уведомлением о вручении). Если работодатель и медицинская организация являются участниками системы информационного взаимодействия, то с 01.01.2021 в ТК РФ будет закреплена возможность сообщить работодателю серию и номер листка нетрудоспособности, оформленного в электронном виде. Сейчас такая схема реализована при использовании электронного листка нетрудоспособности.

Порядок направления удаленным работником работодателю результатов работы и отчетов о выполненной работе определяется коллективным или трудовым договором либо локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза. Сейчас это можно прописать только в договоре об удаленной работе.

Еще одно изменение заключается в том, что с 2021 года для внесения сведений о дистанционной работе необходимо желание работника. Сейчас сведения в трудовую вносятся по умолчанию, запись можно не делать только по соглашению между сторонами. Отметим, что такая формулировка никак не повлияет на обязанность работодателей подавать на всех дистанционных сотрудников данные о кадровых мероприятиях по форме СЗВ-ТД.

Можно ли работать по совместительству дистанционно?

В части, не урегулированной положениями главы 49.1 ТК РФ, на дистанционных работников распространяется действие Трудового кодекса в полном объеме. Положениями этой главы запрет на работу по совместительству не установлен. Следовательно, дистанционный работник может работать по совместительству. Формальное подтверждение такой позиции получено от Роструда1. Не предусмотрено никаких ограничений на внутреннее или внешнее совместительство (т.е. у одного или разных работодателей). С учетом отсутствия такого запрета дистанционный трудовой договор может быть заключен как трудовой договор по совместительству. Допустимо работать удаленно как по основному месту работы, так и по совместительству. Главное – придерживаться соответствующих положений главы 44 ТК РФ.

Таким образом, нормы действующего законодательства позволяют работнику заключить с работодателем трудовой договор о выполнении работ в качестве дистанционного работника по совместительству.

Новые правила рабочего времени и времени отдыха удаленного работника

Как и действующие нормы, новая редакция статьи 312.4 ТК РФ предоставляет сотруднику право самому определить режим рабочего времени, если он не определен в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзного органа. Однако новые нормы (в отличие от действующих) установили круг вопросов, которые работник и работодатель могут согласовать.

Это:

• режим рабочего времени удаленного работника (если режим рабочего времени не определен, работник определяет его по своему усмотрению);
• продолжительность и (или) периодичность выполнения удаленной работы при временной дистанционной работе;
• условия и порядок вызова работодателем удаленного работника для выполнения им работы на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе;
• порядок предоставления удаленному работнику, работающему удаленно на постоянной основе, ежегодного оплачиваемого отпуска и других видов отпусков.

По новым правилам время взаимодействия удаленного работника с работодателем (например, переговоры, телефонные звонки, видеоконференции) включается в рабочее время работника. Сейчас этот вопрос законом не урегулирован.

Нюансы перевода на дистанционную работу

Первым делом, что надо сделать работодателю, который хочет перевести персонал на удаленку, – это получить согласие от работника. Причем, такое согласие должно быть оформлено в письменном виде. В одностороннем порядке работодатель не имеет права изменить существенные условия трудового договора, к которым относятся режим и место работы.

Если сотрудник согласен работать на дому, то специалисту отдела кадров стоит внести изменения в трудовой договор. Стоит отметить, что подобные коррективы можно вносить по средствам заключения с работником дополнительного соглашения. Перезаключать трудовой договор в этом случае не надо.

Типовую форму дополнительного соглашения к договору можно взять в любой справочно-правовой системе или в интернете в свободном доступе. Шаблон формы допсоглашения можно дополнить или изменить.

В дополнительном соглашении необходимо прописать, что у сотрудника изменяется режим работы на дистанционный. Если в допсоглашении не будет прописано время начала и окончания рабочего дня, то это будет обозначать, что специалист имеет право выполнять свои трудовые обязанности в любое время

Поэтому, если работодателю важно, чтобы работник, например, с 09:00 до 18:00 был возле компьютера или отвечал на телефонные звонки, то аналогичное условие о начале и окончании рабочего дня надо внести в текст дополнительного соглашения

Ещё одним важным условием допсоглашения является место работы. Если в трудовом договоре с работником место работы может быть не прописано, то у дистанционщика это является обязательным условием. В пункте “место работы “ надо указать адрес фактического места проживания человека.

Стоит отметить, что из-за смены режим работы у сотрудника не должно ухудшиться положение. То есть работодатель не имеет права уменьшать размер заработной платы или увеличивать продолжительность рабочего дня.

В договоре также надо указать и размер компенсации за использование личного интернета, телефонии и других расходов. Это связано с тем, чтобы сохранить реальный доход сотрудника. Если бы человек работал в офисе, то аналогичные расходы оплачивал бы работодатель.

Расчет компенсации личных расходов должен производиться из расчета реально отработанного времени. Если у работника установлены, например, на 2 недели 5-дневка и 8-часовой рабочий день, то расчет производится следующим образом:

1. В марте 31 календарный день. Всего в марте 744 часа (31*24).
2. Работник отработал дома 10 дней по 8 часов, то есть 80 часов или 10,75% всего времени.
3. Счет за электроэнергию составил 1000. Работодатель должен компенсировать 107,5 рублей (1000*10,75%).

Аналогичный расчет представляется за интернет и мобильную связь, если у работника нет корпоративной SIM- карты или IP-телефонии.

Оплата компенсации личных расходов дистанционным сотрудникам возможна только при предъявлении квитанции или счета за услуги.

Во избежание дальнейших споров в договоре следует указать конкретный список личных расходов, которые будет компенсировать руководитель.

Работодателю стоит разработать и закрепить для таких работников сроки и формы отчётов о проделанной работе. В противном случае руководителю будет тяжело отслеживать рабочий процесс. Кроме этого необходимо оговорить возможность проведения собраний, например, по средствам конференции в Skype или аренды web-комнаты на каком-либо сайте.

И самое главное – срок перевода на дистанционный режим работы. То есть, если в договоре не будет указано данное условие, то считается, что работник переведен на удаленку до заключения нового дополнительного соглашения. Если же перевод на дистанционку осуществляется до определенного числа, то лучше указать даты начала и окончания действия перевода на удаленный режим работы.

Основные вопросы по ст. 312.4 ТК

В чём заключается специфика графика труда и отдыха удалённого сотрудника?

В соответствии с комментируемой статьёй этот сотрудник не попадает под нормативы внутреннего распорядка и других актов, регулирующих параметры работы и отдыха. Следовательно, если наниматель заинтересован в определённом формате работы удалённого сотрудника, ему необходимо оформить соответствующие документы, перечисленные в ст. 312.4.

Параллельно с этим ему нужно будет предусмотреть механизм контроля за распорядком труда и отдыха сотрудника.

Какими причинами определяется специфика трудового графика, описанная в ст. 312.4 ТК?

Она определяется несколькими факторами:

• удалённый сотрудник может трудиться в другом регионе или государстве, что объективно затрудняет синхронизацию с нанимателем;
• возможности по контролю нанимателя за дистанционным работником ослаблены;
• одним из преимуществ удалённой работы является возможность для сотрудника трудиться и отдыхать в удобное для себя время.

Учитывая эти и другие особенности дистанционной работы, индивидуально-договорной характер графика труда и отдыха, закреплённый в комментируемой статье, представляется вполне разумным.

Охрана труда

Надомному работнику работодатель обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда в полном объеме. А для дистанционного работника работодатель обязан:

– вести расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

– выполнять предписания должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности;

– рассматривать представления органов общественного контроля в сроки, установленные ТК РФ и иными федеральными законами;

– осуществлять обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

– осуществлять ознакомление с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Дистанционные работники (ДР) по ТК

Перемены в трудовых отношениях отразились в Кодексе 19 апреля 2013 года. В частности, вступила в действие глава 49. 1 ТК РФ, касающаяся службы дистанционных работников. Принципиальным нововведением явилось разделение надомников и дистанционных специалистов. Первые – это работники, задействованные в производстве продукта на дому. Вторые – это сотрудники, с которыми заключен договор о дистанционном труде. Работа их должна соответствовать следующим условиям, согласно статье 312.1 ТК:

• Служебные обязанности исполняются в помещении, находящемся вне зоны контроля работодателя.
• Для взаимодействия между участниками трудового процесса используется интернет.
• Трудовое соглашение может быть исполнено в электронной форме. Однако обязательно нужно предусмотреть одну бумажную копию для сотрудника.
• Запись о новом месте работы может не вноситься в трудовую книжку. Внесение записи зависит от пожеланий сотрудника и работодателя.
• Ответственность за оформление свидетельства о пенсионном страховании несет сотрудник.

Работодатель, заключающий соглашение о дистанционной работе, берет на себя обязательства, изложенные в абзацах 16, 19 и 20 статьи 212 ТК.

ВНИМАНИЕ! Новая глава ТК ввела в действие правило, по которому дистанционная работа предполагает заключение соответствующего договора. Нужно ли оформлять новый договор, если сотрудник уже работает на основании договора о надомной службе? Делать это необязательно

Если сотрудник продолжит работать по старому договору, никаких санкций за это не последует. Однако желательно закрепить статус ДР с помощью нового соглашения.

Дистанционный режим обучения

Уважаемые коллеги, родители и обучающиеся!

Городской оперативный штаб по противодействию распространения коронавирусной инфекции под председательством главы Тольятти Николая Ренца принял решение о формате работы образовательных организаций в период с 8 по 13 ноября.

Для учащихся 5-8 и 10 классов обучение будет организовано с применением дистанционных образовательных технологий с 08 ноября по 13 ноября 2021 года.

Для 1-4, 9 и 11 классов сохраняется обычная форма обучения в соответствии с санитарно-эпидемиологическими требованиями.

Нормативные документы

Постановление Губернатора Самарской области от 30.09.2021 № 226 «О внесении изменений в постановление Губернатора Самарской области от 16.12.2020 № 365 «О дальнейших мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19) на территории Самарской области».

Решение оперативного штаба по противодействию распространения коронавирусной инфекции при администрации городского округа Тольятти под председательством главы городского округа Тольятти Н.А. Ренца от 04.10.2021 № 134-прт/1

Приказ департамента образования администрации городского округа Тольятти №358 от 05.10.2021 «Об организации образовательной деятельности в муниципальных бюджетных общеобразовательных учреждениях и муниципальных бюджетных образовательных учреждениях дополнительного образования городского округа Тольятти в период с 06 по 27 октября 2021 года»

Приказ от 05.10.2021 № 384 «Об организации деятельности МБУ «Школа № 73» в период с 06.10.2021 по 27.10.2021» (копия .pdf)

Положение об организации обучения  с применением дистанционных образовательных технологий и электронного обучения

Положение о дистанционном обучении /копия .PDFэлектронный документ .DOCXэлектронная подпись .SIG

 Уважаемые родители!

Просим отнестись с пониманием к ситуации нового для всех нас формата обучения! Без вашей помощи детям сложно организовать себя в учебном процессе: соблюдать режим учебных занятий, грамотно использовать доступ к интернету, ответственно выполнять задания! Мы просим вашего содействия в организации обратной связи для контроля качества учебной деятельности.

С учетом  вышеизложенного, сообщаем вам следующее:

 1. Учителя-предметники 5-8-х и 10-х классов организуют дистанционное обучение с использованием сети Интернет. Образовательные организации вправе с положениями ФЗ «Об Образовании в Российской Федерации» при реализации образовательных программ использовать электронное обучение, дистанционные образовательные технологии, реализуемые с применением информационно-телекоммуникационных сетей.

Администрация МБУ «Школа № 73» оставляет за собой возможность (в случае необходимости) внесения изменений в расписания занятий.

Расписание на неделю с 08.11 по 12.11.2021 (5-8-х и 10-х классов): 

5-8 классы	5А   5Б   5В   5Г   6А    6Б   6В   7А   7Б   7В   7Г   8А   8Б   8В   8Г
10 класс	10 класс (вариант № 1)    10 класс (вариант № 2)   10 класс (вариант № 3)    10 класс (вариант № 4)

Особенности заключения соглашения с ДР

При составлении трудового соглашения с ДР нужно учитывать следующие нюансы:

• Трудовой договор может быть оформлен в электронном виде. В этом случае работодатель обязуется в течение трех дней с даты заключения направить сотруднику этот документ в бумажной форме. Для этого можно воспользоваться заказным письмом с уведомлением.
• Местом подписания документа является адрес, по которому расположен работодатель.
• Обязательно нужно указывать в трудовом договоре все основания для его расторжения. Необходимость подробного изложения всех оснований связана с особой спецификой дистанционной работы. К примеру, при работе с ДР особое значение приобретает соблюдение сроков. В условиях офиса своевременное исполнение поставленной задачи контролировать проще. В договоре может оговариваться расторжение сотрудничества после неоднократного нарушения сроков.

ВАЖНО! Запись в трудовую книжку может не вноситься на основании части 6 статьи 312.2 ТК, если с этим условием согласны участники трудовых взаимоотношений

Перевод сотрудника на дистанционную должность

Перевести на дистанционную работу можно штатного сотрудника. Обычно перевод обусловлен следующими причинами:

• Пожелания самого служащего.
• Недостаток финансов организации на содержание рабочего места.
• Выход работника в декрет.

Для перевода служащего на дистанционную работу нужно оформить дополнительное соглашение. Если сотрудник не желает фиксировать факт дистанционной работы в трудовой книжке, им составляется заявление с соответствующими пожеланиями.

Каковы правовые последствия ст. 312.5 ТК

С точки зрения ТК её основной результат – предотвращение дискриминации дистанционных сотрудников.

Статьёй 3 ТК предусмотрен запрет на получение преимуществ одних работников над другими по причинам, не связанным с деловыми качествами. В число этих качеств входят (Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.04):

• наличие определённой квалификации;
• состояние здоровья;
• уровень образования;
• профильный опыт трудовой деятельности.

Этот список является открытым – в него могут включаться и другие характеристики сотрудника, связанные с его готовностью выполнять на требуемом уровне трудовую функцию.

Прямой запрет на дискриминацию в сфере зарплат содержит и ст. 132 ТК.

Как можно видеть из положений статей 3 и 132 ТК, а также указанного постановления, попытка установить преимущество обычного сотрудника над удалённым, в т.ч. в сфере оплаты труда, может восприниматься как дискриминация. Данный подход прослеживается и в ст. 312.1 ТК, которая закрепляет обычный статус дистанционного сотрудника, если иное не указано в гл. 49.1 ТК, регулирующей нюансы труда этой категории персонала.

Отдельно нужно отметить, что ст. 3 предусматривает право нанимателя устанавливать различия для сотрудников, которые исходят из природы конкретной трудовой функции. Но эти различия должны иметь объективный характер, а не исходить из удалённого формата трудовой деятельности.

Тренды времен пандемии

По словам руководителя службы исследований hh.ru Марии Игнатовой, переход на удаленный и в дальнейшем гибридный формат работы стал одним из главных трендов времен пандемии.

Стремительный рост числа вакансий с постоянной удаленной работой в России наметился в марте 2020 года и сохраняется до сих пор. По данным hh.ru, количество таких вакансий с января по октябрь 2021 года составило почти 420 тыс., что на 189% выше, чем за аналогичный период прошлого года.

— Осенью 2021 года, когда стала очевидна новая волна пандемии и планы по возврату к офисному режиму оказались преждевременными, число вакансий с постоянной удаленкой выросло еще сильнее: если в сентябре их число держалось на уровне 43 тыс., то в октябре их стало уже больше 90 тыс., — говорит Мария Игнатова.

При этом эксперт отмечает, что остались и профессиональные области, которые в силу своей специфики не совсем успешно перестроились на формат удаленной работы. Наименее адаптивными к нему оказались туризм, HoReCa (гостинично-ресторанный бизнес), авиа- и ж/д перевозки, индустрии красоты и спорта, а также организация массовых мероприятий.

На удаленке

Фото: ИЗВЕСТИЯ/Константин Кокошкин

— Легче всего переход перенесли такие сферы, как IT, телекоммуникации, финансовый сектор, страхование, консалтинг и сфера оказания интеллектуальных b2b- и b2c-услуг. Им помогли глубокая цифровизация бизнес-процессов и практика распространения лояльного отношения к удаленной работе, начавшиеся задолго до пандемии, — поясняет собеседница «Известий».

По данным сервиса SuperJob, чаще всего на удаленку переводили IT-специалистов (24% компаний, где действует дистанционный режим работы из-за пандемии), бухгалтеров (21%) и специалистов по продажам (18%). Весь офисный персонал перевели на дистанционную занятость 11% работодателей. Кадровую службу — 10%. В 8% компаний на удаленке работают снабженцы. По 7% работодателей перевели в хоум-офис инженеров и логистов.

Другим трендом пандемии, по словам Марии Игнатовой, стало расширение географии найма персонала и поиска сотрудников в других регионах. Такой формат стал распространен во многих отраслях, особенно IT-сфере: доля приглашений московскими работодателями IT-специалистов из регионов до пандемии (январь–март 2020) была 60%, осенью 2021 года она приблизилась к 72%.

Кроме того, по словам директора по персоналу и организационному развитию сервиса «Работа.ру» Юлии Саниной, пандемия ускорила распространение альтернативных форм занятости — самозанятости, проектной работы и временных контрактов. Компаниям такие форматы экономически выгоднее, а соискатели получают возможность вести краткосрочное планирование трудовой деятельности, брать несколько проектов или совмещать разные профессии.

Основные вопросы по ст. 312.5 ТК

Каковы предпосылки для появления данной статьи?

Её необходимость вызвана как объективными аспектами удалённой работы, так и субъективными взглядами нанимателя.

К объективным факторам относятся:

• возможность дистанционного сотрудника устанавливать удобный для себя график работы, если другой порядок не установлен соответствующими источниками (ст. 312.4 ТК);
• дистанционный формат взаимодействия нанимателя с удалённым работником (ст. 312.3 ТК);
• возможность для сотрудника трудиться из другого региона или страны (ст. 312.1 ТК).

Все эти аспекты дистанционной работы приводят к следующим последствиям:

• для нанимателя уменьшаются возможности непосредственного контроля за деятельностью удалённого сотрудника – хотя они и доступны с помощью специальных программ и камер, но требуют дополнительных вложений и не всегда обеспечивают нужный результат;
• удалённый сотрудник может трудиться в более комфортабельных условиях, чем его обычный коллега, в частности из дома;
• у дистанционного сотрудника освобождается время, которое он в противном случае тратит на поездки в офис, а также сокращаются соответствующие издержки (на транспорт и т.д.).

Все эти преимущества могут послужить поводом для работодателя уменьшить зарплату удалённому сотруднику, по сравнению с обычным персоналом. Для профилактики подобных шагов и служит ст. 312.5 ТК.

Отличия надомной и дистанционной работы

С точки зрения закона, с 2014 года это разные виды занятости. Их отличительные черты приведены в таблице.

Сравнение надомного и дистанционного труда

№	Основание	Надомный сотрудник	Дистанционный сотрудник
1.	Законодательные нормы	Глава 49 ТК РФ, «Положение об условиях труда надомников» № 275, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981.	Ст. 312.1 ТК РФ
2.	Определение	Лица, заключившие с работодателем договор о надомном труде – работе из материалов работодателя либо компенсируемых им.	Выполнение трудовой функции по договору вне стационарного рабочего места или территории, с коммуникациями, осуществляемыми по Интернету и другим сетям.
3.	Преобладающая деятельность	Производство, сборка, монтаж и т.п.	Интеллектуально-творческий труд
4.	Рабочее время	Сотрудник устанавливает на свое усмотрение. Не применимы нормы об оплате сверхурочных, работе в выходные и праздники и т.п.	Режим может быть прописан в трудовом договоре. Если же это не указано, сотрудник вправе установить его по своему усмотрению.
5.	Рабочее место	Дома, где созданы условия для надомного труда	Где сочтет нужным работник
6.	Оплата труда	Чаще всего сдельная
7.	Контакт с работодателем	Может быть минимальным – только во время подписания трудового договора, а также приема и сдачи работы	Контакт в режиме коммуникационных сетей, контроль работодателя и отчетность со стороны сотрудника, подписание трудового договора с помощью ЭЦП
8.	Трудовая книжка	Запись о приеме на работу и увольнении вносится обычным порядком	Записи могут не вноситься или вноситься по желанию сторон
9.	Трудовой договор	Заключается в обычном порядке, должен содержать пункты относительно особенностей оплаты труда, графика работы, нюансов расторжения и других определяющих моментов.
Вносятся дополнительные условия о снабжении материалами и инструментами либо компенсации их стоимости	Вносятся дополнительные условия о форме контроля и отчетности сотрудника, порядок возмещения расходов на работу (например, на приобретение и использование программ, технических средств и т.п.)

Как будут учиться студенты с 15 ноября 2021 года

После того как в Министерстве науки и образования озвучили свои рекомендации, многие вузы страны приняли решение перевести студентов на дистанционное обучение до конца 2021 года. Поэтому многие с 15 ноября приступают к удаленному формату учебы.

Даже самостоятельные работы теперь будут проводиться в режиме онлайн. Так, в УрФУ приняли решение перевести на дистант те группы, в которых больше 25 студентов. Такое решение во многом было принято в связи с тем, что количество заболевших коронавирусом и гриппом увеличилось.

До 30 декабря 2021 года удаленный формат обучения продлится и в Высшей школе экономики. Все зачеты и контрольные работы будут проводиться в режиме онлайн. Правда, не обошлось без небольшого исключения. Предметы, которые проводятся в специальных аудиториях, студентам разрешено посещать. В таком случае количество человек в группе не должно превышать 15, при этом обязательным условием является соблюдение всех санитарных норм.

В МГТУ была введена система QR-кодов, теперь студенты могут посещать спортивные и развлекательные мероприятия. Такой код могут получить те, кому еще не исполнилось 18 лет, и привитые студенты. Большинство вузов Крыма также перешли на дистанционный формат обучения.