По ту сторону собеседования: если вы работодатель, а не соискатель, как правильно провести встречу?

Оценка опыта и компетенций

Есть четыре блока вопросов, которые помогают раскрыть личность собеседника:

1. Мотивация;
2. Личностные качества;
3. Достижения;
4. Ценности.

О мотивации сказано выше, а теперь обсудим, как раскрывать качества и компетенции, которые важны для работы.

Личностные качества

Люди обычно пишут свои ключевые качества в резюме — например, стрессоустойчивость, ответственность. Это хороший повод спросить: «Как вы узнали про свою стрессоустойчивость? В какой ситуации пришлось проявить это качество?».

Прошлое кандидата — ключ к его поведению в будущем. Многие рекрутеры любят давать проективные вопросы, моделирующие какие-либо ситуации: «Как бы вы поступили в таком-то случае?»

Не имею ничего против этого метода — он оправдан, если в рабочей практике компании бывает некая типичная, повторяющаяся, очень специфичная ситуация, в которой важно вести себя определенным образом. В этом случае можно смоделировать этот кейс и предложить кандидату представить, как бы он действовал

Но в целом для выявления личных качеств, на мой взгляд, более показательны ситуации из прошлого. В большинстве случаев человек в похожих ситуациях ведет себя по одному сценарию. На этом основан метод интервью по компетенциям (поведенческого интервью).

Например, если вам нужно знать, как кандидат поведет себя в конфликтных ситуациях, попросите его вспомнить самый яркий конфликт в рабочей практике и рассказать про него. Попутно задавайте вопросы: «Что было самой большой сложностью у вас в том конфликте? Какие у вас были ресурсы? Что бы вы сделали сейчас, если бы снова оказались в этой ситуации? Как вы считаете, можно было решить тот конфликт по-другому?».

Достижения

Это настолько важная часть интервью, что если бы у меня была возможность задать всего один вопрос на собеседовании, чтобы оценить человека, то я спросила бы именно про достижения. Про три главных достижения или про одно, наиважнейшее.

Почему этот вопрос ключевой в интервью:

1. Сразу становится понятен масштаб личности — у всех разное понимание того, что можно считать достижением.
2. Заодно можно узнать и про личные качества человека, его компетенцию, тип мышления. Просто задавайте дополнительные вопросы, углубляйтесь детальнее в ситуацию, которую он назвал своим достижением: «Это было важным для компании или только для вас лично? Это было сложно? Это было конфликтно? Какие у вас были ресурсы? Какие были сроки? Кто вам помогал? Как складывались ваши отношения? Как вы эмоционально реагировали? А если бы сейчас вам нужно было сделать то же самое, что бы вы сделали иначе?».

Ценности

Надо ли выяснять ценности человека, зависит от позиции, на которую он претендует

Когда речь не о массовых должностях, обычно это важно. Бывает, что заказчику подбора важно совпадение по ценностям, бывает, что нужно подобрать человека в компанию с определенной сложившейся культурой

Тут могут быть разные вопросы о круге интересов, об отношении к тем или иным вещам, но один из моих самых любимых и показательных вопросов:

Этот вопрос такой же показательный, как про достижения, потому что очень хорошо характеризует человека, помогает понять, кто перед вами — реалист или мечтатель, зрелая личность или инфантильный персонаж.

Заодно это еще один способ понять мотивацию для работы

Например, если человек отвечает, что все равно продолжал бы работать исключительно ради общения, важно соотнести это с его ролью. Одно дело, если так отвечает, например, парикмахер — в индустрии красоты общение действительно важная составляющая

И совсем другое дело, если это ответ бухгалтера (здесь даже можно увидеть риски для качества его работы) или менеджера по продажам (у хорошего продажника основная мотивация для работы — деньги, стремление заработать как можно больше).

Профессиональная специфика

Разумеется, содержание вопросов кандидату сильно зависит от должности, на которую он претендует. Нужны и вопросы, напрямую связанные со спецификой работы. Например, подбирая менеджера по продажам, нельзя не спросить, как он строил этапы продаж, с какими техниками продаж знаком и как их применяет. Какие КПЭ у него были, оперирует ли кандидат понятиями выручки, маржи, как строилась его собственная система мотивации

Важно оценить общий уровень коммуникаций, насколько кандидат управляет беседой/переговорами

Какие вопросы задавать?

Чтобы эффективно и правильно провести собеседование с кандидатом на должность, нужно заранее продумать вопросы. Их можно разделить на два блока – об опыте и о перспективе.

Блок вопросов об опыте:

• Какие функции вы выполняли в …?
• Опишите, как именно вы осуществляли … (бизнес-процесс)?
• Придя на работу в …, кто вам помог освоить …?
• Что вам нравилось в данной работе?
• Кто был в вашем подчинении (или как распределялись обязанности, с кем из коллег вы взаимодействовали)?
• Почему вы выбрали именно это направление деятельности?
• С чем связан уход из …?
• На каком месте работы вы получили опыт, связанный с …?

• Почему, проработав …, вы решили сменить профиль деятельности?

Блок вопросов о перспективе:

• Возникла ситуация … Как вы будете ее решать? С чего начнете?
• Какие ресурсы вам необходимы для выполнения …?

• Как вы представляете свою дальнейшую карьеру?

Как оценивать ответы на вопросы?

Интервьюер анализирует две составляющие:

1. фактическую (соответствие действительности, подтверждение сформированности мягких и гибких навыков, владение профессиональным инструментарием, знаниями);

2. психологическую (типаж личности, ценности, особенности, мотивация, настрой).

Самое простое, на что стоит обратить внимание начинающему интервьюеру – преобладают ли в речи собеседника:

• мотивы избегания или устремления. Сравните: «Я не хочу сидеть целый день в офисе» и «Я ищу место с гибким графиком, чтобы иметь возможность…»;
• внутренние или внешние стимулы. «Мне нужна зарплата не менее …, потому что у меня семья и ипотека» и «Я рассматриваю вакансии с зарплатой от …, потому что обладаю ценными навыками … и способен …»;

• обороты из разряда «брать» или «давать». «В этой ситуации мне будет нужно …» и «В этой ситуации я смогу …».

Основа собеседования – правильный настрой

• «Молодость – недостаток, который, к сожалению,
  очень быстро проходит», поэтому надо цените период, когда чего-то не знаешь или
  не умеешь (как бы глупо это ни звучало).
• Помните: ваша задача – объективно оценить
  кандидата, а не самоутвердиться. После собеседования рекрутер должен ответить
  себе на 3 вопроса: «Может ли соискатель выполнять эту работу? Хочет ли он
  выполнять эту работу? Какие риски (материальные, организационные,
  управленческие) понесет компания, если конкретно этот соискатель станет
  работником?». Постарайтесь отодвинуть на последний план вопросы «Как я выгляжу
  со стороны?», «А что он обо мне подумает?».
• Собеседование – не война, тут нет победителей
  или проигравших. Это деловые переговоры, и стороны либо приходят к соглашению о
  взаимовыгодном сотрудничестве, либо нет.
• Руководитель наделил вас полномочиями
  проводить собеседования с кандидатами. Если соискатель ведет себя агрессивно
  (бывает и такое), просто представьте, что за спиной сидит руководитель или
  директор, это добавляет уверенности.
• Уважайте кандидата, его точку зрения, его
  мнения. Даже если правила компании расходятся с опытом данного соискателя – вы
  все равно должны уважать кандидата.
• Чем больше опытных кандидатов вы прособеседуете,
  тем быстрее вырастете профессионально: оттачивайте мастерство диалога, учитесь
  задавать вопросы и анализировать ответы. Единственный путь стать профессионалом
  – оценивать непростых кандидатов.
• Собеседование с опытным кандидатом – это
  погружение в новую профессию, это лайт-версия обучения. Поверьте – за час собеседования
  с профессионалом вы получите намного больше информации, чем могли бы почерпнуть
  из статей и книг.
• Собеседование – это не экзамен, не финальная
  точка. Это лишь этап. Даже если вы его провалите – будет материал для улучшения
  следующего собеседования.

Когда говорить про деньги

Здесь всё зависит от того, насколько вы к моменту первого контакта с кандидатом понимаете уровень его ожиданий. Если зарплата в его резюме не указана и кандидат пока не знает про ваши условия, то лучше выяснить, насколько вы совпадаете по ожиданиям и возможностям, еще до договоренности о подробном интервью.

Если у кандидата в резюме указаны зарплатные ожидания и они укладываются в вилку по этой вакансии, то я говорю про деньги на встрече, когда понимаю, что кандидат подходит по всем критериям и есть вероятность выбора в его пользу. Мы обсуждаем размер и структуру зарплаты (фиксированную и переменную части).

Удачных вам интервью!

Если у вас богатый опыт в проведении собеседований и вы тоже хотите поделиться с профессиональным сообществом своими наработками, напишите нам на почту blog@hh.ru

Этапы эффективного начала собеседования

Важно не только провести оценку соискателя, но и представить свою компанию должным образом. Ведь не только вы присматриваетесь к претенденту на должность, но и соискатель формирует свое мнение

Начать успешно собеседование помогут следующие нехитрые этапы:

• Определите место проведения собеседования. Это может быть кабинет руководителя, отдела кадров или специальная приемная. Главное, чтобы выбранное место не содержало отвлекающих шумов, имело приятный уютный интерьер.
• Не опаздывайте! Пунктуальность для руководителя или специалиста по подбору персонала это одно из самых необходимых качеств, так как данная категория лиц является «лицом» компании.
• Начните беседу с юмора, отвлеченных вопросов, расскажите короткую веселую историю =) К примеру, обсудите погоду или спортивную новость. Так вы быстрее расположите претендента на вакансию к себе, ответы кандидата буду более правдивыми.
• Попросите кандидата рассказать о себе. Из разговора можно понять как кандидат сам себя оценивает, узнать коммуникативные навыки.

Теперь, когда замкнутость общения прошло, вы можете переходить к интересующим вас вопросам.

Не спрашивать мидлов о предыдущем опыте

Мидлы — более самостоятельные единицы, их обязательно нужно спрашивать о прошлых проектах. Ведь компании разные, и сеньор по меркам одной вполне может считаться джуном или даже стажёром в другой. Например, некоторые становятся сеньорами только потому, что дольше всех работают и хорошо знают кодовую базу проекта. Хотя настоящие сеньорские обязанности они и не потянут.

А вот задавать мидлам теоретические вопросы — например, что такое ООП, — по моему опыту, бесполезно. Ответы на такие вопросы легко нагуглить и запомнить, а зубрёжка не показывает реальных навыков и знаний. Хорошие вопросы — те, над которыми нужно подумать. Что бы ты сделал в конкретной ситуации, считаешь ли ты правильным такой подход, опиши, как бы ты реализовал такой алгоритм. Такие вопросы отлично показывают, как человек принимает решения. И очень хорошо, если человек задаёт встречные вопросы: например, уточняет бюджет и другие ограничения — и только потом даёт ответ.

Если же вы собеседуете сеньоров, то фокусироваться надо не на хард-, а на софт-скиллах. Ключевое — насколько человек способен брать на себя ответственность, принимать решения и аргументировать их.

Основа собеседования – правильный настрой

• «Молодость – недостаток, который, к сожалению,
  очень быстро проходит», поэтому надо цените период, когда чего-то не знаешь или
  не умеешь (как бы глупо это ни звучало).
• Помните: ваша задача – объективно оценить
  кандидата, а не самоутвердиться. После собеседования рекрутер должен ответить
  себе на 3 вопроса: «Может ли соискатель выполнять эту работу? Хочет ли он
  выполнять эту работу? Какие риски (материальные, организационные,
  управленческие) понесет компания, если конкретно этот соискатель станет
  работником?». Постарайтесь отодвинуть на последний план вопросы «Как я выгляжу
  со стороны?», «А что он обо мне подумает?».
• Собеседование – не война, тут нет победителей
  или проигравших. Это деловые переговоры, и стороны либо приходят к соглашению о
  взаимовыгодном сотрудничестве, либо нет.
• Руководитель наделил вас полномочиями
  проводить собеседования с кандидатами. Если соискатель ведет себя агрессивно
  (бывает и такое), просто представьте, что за спиной сидит руководитель или
  директор, это добавляет уверенности.
• Уважайте кандидата, его точку зрения, его
  мнения. Даже если правила компании расходятся с опытом данного соискателя – вы
  все равно должны уважать кандидата.
• Чем больше опытных кандидатов вы прособеседуете,
  тем быстрее вырастете профессионально: оттачивайте мастерство диалога, учитесь
  задавать вопросы и анализировать ответы. Единственный путь стать профессионалом
  – оценивать непростых кандидатов.
• Собеседование с опытным кандидатом – это
  погружение в новую профессию, это лайт-версия обучения. Поверьте – за час собеседования
  с профессионалом вы получите намного больше информации, чем могли бы почерпнуть
  из статей и книг.
• Собеседование – это не экзамен, не финальная
  точка. Это лишь этап. Даже если вы его провалите – будет материал для улучшения
  следующего собеседования.

Контролируйте ход проведения собеседования

• В начале собеседования, после знакомства, честно скажите, что волнуетесь, потому что еще ни разу не общались с кандидатом с таким внушительным опытом. Обозначьте цель встречи: конечно, вы не можете оценить профессионализм соискателя, задача рекрутера – познакомиться и составить общее мнение, передать информацию руководителю. Этим вы снимаете тревогу и у себя, и у кандидата (да, он тоже волнуется).
• Контролируйте время – собеседование с интересным человеком действительно может затянуться, но разговор больше часа уже непродуктивен.
• Будьте в диалоге с кандидатом, не превращайте собеседование в монолог (как со своей стороны, так и со стороны кандидата). Если соискатель углубился в ответ (или в воспоминания) – вежливо попросите рассказать о результате, сославшись на ограниченность во времени.
• Во время беседы спрашивайте себя: достигаю ли я цели собеседования, формируется ли у меня мнение о кандидате?
• Помните: вы – лицо компании, по вам сформируется представление о компании, поэтому будьте вежливы и тактичны, не поддавайтесь на провокации, следите за своими эмоциями. Начинайте говорить через паузу.
• Если для оценки кандидата необходимо использовать стресс-вопросы («За какую сумму вы готовы сдать конкурентам клиентскую базу своей компании?» или «Плохо выглядите. От чего лечитесь?» и т. п.), то обязательно извинитесь после ответа кандидата. Объясните, что это была необходимая проверка, и вы приносите извинения за доставленные неудобства.
• Следите за своим тоном (он должен быть деловым, не допускайте заискивания или высокомерия), контролируйте темп речи (найдите оптимальный ритм, не тараторьте), следите за положением тела (будьте собранным, держите спину ровно, не сутультесь, но и не разваливайтесь на стуле).
• Записывайте ответы кандидата в бланк (делайте пометки на резюме). Лучше короткий карандаш, чем длинная память.
• Используйте рассказ кандидата и его ответы для кейсов будущих собеседований.
• Если что-то из сказанного соискателем вам не понятно – спрашивайте и переспрашивайте, это нормально. Тем более, что опытный кандидат должен уметь рассказывать сложные вещи простым языком.

Как успешно пройти собеседование на работу?

На первом этапе состоится 10-ти минутный телефонный разговор. Во время него вам озвучат суть обязанностей и условий вакансии. Уточнят значимые моменты вашего опыта и личных данных (например, место жительства). Если совпадение произойдет – приглашают на очную встречу. Уточняйте форму, к чему готовиться – например, к структурированному интервью или к экзамену?

На встрече присядьте туда, куда вас пригласят. Обычно при устройстве на работу собеседование длится 30-60 минут (чем выше квалификация, тем дольше). Но лучше заранее уточнить предполагаемую продолжительность. Далее предусмотрено взаимное представление, вопросы рекрутера, ответы соискателя и диалог.

По результатам подводится итог – все ли прозвучало, что было важно для обеих сторон. Традиционно прямо на собеседовании ответа не дают (кроме самых «нижних» должностей)

С вами дополнительно свяжутся, если выбор падет на вашу кандидатуру. Уточнят – обдумали ли вы предложение, готовы ли выйти на работу либо пройти следующий этап

Традиционно прямо на собеседовании ответа не дают (кроме самых «нижних» должностей). С вами дополнительно свяжутся, если выбор падет на вашу кандидатуру. Уточнят – обдумали ли вы предложение, готовы ли выйти на работу либо пройти следующий этап.

На финальном интервью (с руководителем или собственником) общение может быть более продолжительным.

При отрицательном решении работодатель имеет право ничего вам не сообщать.

Джентльменский срок для обратной связи – 3 рабочих дня. Если с вами не связались, значит ответ «нет». Но можете позвонить и уточнить.

Как лучше вести себя на собеседовании?

• Постарайтесь быть открытым и спокойным, говорите достаточно громко.
• Избегайте закрытых поз. Если сложно контролировать жесты – возьмите папку с документами или планшет с резюме двумя руками.

• Улыбайтесь, демонстрируйте дружелюбие, позицию «на равных».

Что может оттолкнуть работодателя во время встречи?

Разберем ошибки, которые мешают успешно пройти собеседование при приеме на работу:

• Крайности: высокомерие или заискивание. Разговор лучше вести в духе «win-win».
• Узость мышления, негибкость: «это должно быть только так и никак иначе».
• Рассказ соискателя о своих жизненных трудностях и сосредоточение на негативном опыте.
• Позиция «жертвы», которую «обижали» работодатели и коллеги.
• Отсутствие мотивации и профессиональных интересов.

• Нереальные ожидания, несоответствующие рынку труда и уровню квалификации.

О чем нужно спросить на собеседовании?

• Почему ушел предыдущий сотрудник?
• Сколько он проработал?
• В каком состоянии текущие дела?
• Будет ли осуществлена передача документов и информации от предыдущего сотрудника или это сделает непосредственный руководитель?
• Если должность новая, окончательно ли определен функционал по ней или «на бегу разберемся»?

• Как будет определено, что вы успешно прошли испытательный срок?

Что нельзя делать на собеседовании?

• Постарайтесь не курить перед собеседованием.
• Не начинайте с требований и пожеланий, выслушайте сначала рекрутера или руководителя.
• Пройдите все этапы, не возмущаясь и не пытаясь перескочить. Часто соискатели пренебрежительно относятся к первым «ступенькам», заявляя, что им не интересно отвечать на вопросы рекрутера, они будут говорить только с первым лицом. Раз работодатель решил, что ему нужно такое «сито», то этого нужно придерживаться.

• Не выливайте на собеседника весь негатив, накопленный вами ранее. Лучше сосредоточится на положительном опыте и перспективах.

Что делать после собеседования

• Обязательно поблагодарите кандидата за уделенное время. Можно отметить какие-то моменты, которые вы не знали до общения с ним.
• По тому, как соискатель вел себя на собеседовании с неопытным рекрутером, можно сделать предварительные выводы о нем как о руководителе, как о наставнике (смог ли он выдержать спокойный тон), а также о том, способен ли кандидат принимать правила и условия компании.
• Никогда не делайте выводов о кандидате во время собеседования, для этого следует спокойно после интервью перечитать записи, сопоставить факты. Иногда эффект ореола мешает делать объективные выводы. Поэтому представьте, что ответы дает не седовласый мужчина, а самый молодой из кандидатов;
• Держите контакт с соискателем, своевременно давайте обратную связь. Если отказали – звоните сразу. Если руководитель пока не выбрал финалиста – все равно позвоните и расскажите об этом. Профессиональный рекрутер – человек, который умеет устанавливать и поддерживать большое количество контактов, а проявляется это в таких мелочах, как поддерживающие звонки.

Сложность профессии рекрутера заключается в том, что основным инструментом работы является он сам, его личность. Единственный способ оттачивать мастерство подборщика – последовательная и глубокая работа над собой. Только она позволит правильно выстраивать отношения с кандидатом и делать объективные выводы.

Фото: freeimages.com

Врать о компании и проекте, скрывать недостатки

А вот это бессмысленно — недостатки всё равно вскроются. Вот только терять сотрудника уже в процессе работы очень невыгодно: пока найдёшь и заонбордишь нового, процессы будут стоять — лучше сразу найти человека, который полюбит вас такими, какие вы есть.

Пример: на собеседовании рассказывают про использование определённых классных технологий, а на деле технологий нет и работа с ними пока ещё стоит в планах.

Открыто рассказывая про свои недостатки, вы помогаете человеку адекватно оценить ситуацию и сделать правильный выбор. Такая откровенность вызовет больше доверия, чем самые вычурные самовосхваления.

Сам я на собеседованиях могу открыто сказать, что в проекте много legacy. И обязательно поясняю, чем придётся заниматься. Чего мы ожидаем от соискателя.

Ведь если у него уже есть работа, он и так полон сомнений — не знает, что его ждёт на новом месте и понравится ли ему в вашей компании. И такая неопределённость отталкивает кандидата: он с большой долей вероятности откажется от вашего оффера.

Изучить резюме кандидата

Да, в предыдущей главе я призывала не обращать внимания на большую часть информации в резюме и фокусироваться лишь на его формальном соответствии позиции. Такой подход — действительно единственно правильный при первичном отборе кандидатов, когда вы решаете, звонить человеку или не звонить. Теперь ситуация поменялась: вы уже знаете, что звонок (а при удачном его исходе — и встреча) состоится, и резюме становится той основой, на которой будет строиться все общение с кандидатом. Обязательно выпишите все, что показалось вам непонятным и странным, требует уточнений, вызывает сомнения и вопросы. Если кандидат долгое время работал на одной и той же позиции, стоит выяснить, почему за все эти годы он не вырос. Менялся ли его функционал? С чем связана такая долгая задержка на одном месте? Если кандидат, наоборот, слишком часто менял работу, необходимо выяснить причины этого. Возможно, вы имеете дело с нестабильным человеком, этаким перекати-полем, который нигде не задерживается. А может быть, он просто занимался проектной работой и такой опыт будет вполне уместен для позиции, которую вы хотите закрыть.

Некоторую информацию можно и нужно уточнить еще до общения с кандидатом, просто воспользовавшись Интернетом. Обязательно погуглите прошлые места работы кандидата, если они вам неизвестны. Таким образом вы не только больше узнаете об опыте соискателя, но и быстрее наладите с ним контакт, показав свою информированность. Иногда частая смена работы свидетельствует лишь о том, что отдел кадров сложно устроенной группы компаний перебрасывал сотрудника из одного юридического лица в другое, в то время как он продолжал выполнять все ту же работу на том же месте. И о таких вещах легко узнать еще до личной встречи.

Установление контакта

Всегда стараюсь сначала расположить человека к себе, вызвать его доверие, чтобы снять стресс. Тут помогает проявление простой заботы — спросить: «Как добрались? Удобно ли было нас найти?», предложить воды, чаю. Потом я задаю вопрос:

Я заметила, что подавляющее большинство нанимающих менеджеров думают, что кандидаты начнут заваливать их вопросами о компании и вакансии, в то время как примерно 95 процентов кандидатов предпочитают сначала рассказать о своём опыте, а после спрашивать про вакансию. Человеку, как правило, психологически легче разобраться сначала с самой трудной для него частью. Он понимает, что его оценивают, беседой управляет рекрутер и поэтому находится в сильной позиции по отношению к нему — это некомфортное ощущение. А если сразу дать возможность выбора, то человек почувствует, что это сотрудничество, равные переговоры, а не «допрос», мы партнеры в этом процессе. Это тоже снижает уровень стресса.

Лайфхак: тем 5% кандидатов, которые предпочитают сначала узнать про работу, я рассказываю про нее только самое основное, коротко и ёмко, стараясь быстрее перейти к вопросам про опыт кандидата

Почему: в начале интервью я еще не успела выяснить мотивы и потребности моего собеседника (что для него самое важное при выборе работы), а это важно для того, как преподносить ему вакансию, на чем акцентировать внимание. После того как я пойму, что важно для этого кандидата, я вернусь к рассказу про работу и опишу ее уже детально, постараюсь подчеркнуть именно то, что для него важнее всего

К каким вопросам стоит подготовиться?

Трудно изобрести слишком много способов для эффективного достижения одной и той же цели. Вот почему на собеседовании чаще всего задают ряд вопросов, более-менее сходных по содержанию. Кандидат имеет возможность заранее обдумать наиболее выигрышный ответ.

1. Что вы можете рассказать о себе?

«Неправильный» ответ. Пространное изложение биографии либо, наоборот, короткое перечисление стандартных фактов «родился-учился-женился».«Правильный» ответ. За 2-3 минуты, отведенных на ответ, действительно нельзя подробно поведать о себе. Интервьюер ждет, какой отбор фактов сделает собеседник: именно они скажут о том, что именно наиболее значимо для соискателя. Лучше сделать упор на тех моментах, которые свидетельствуют о вашей пользе для работы в этой должности.

Почему мы должны взять на эту должность именно вас?

«Неправильный» ответ. Формальные перечисления своего опыта и достижений.«Правильный» ответ. Отбросить ложную застенчивость и показать себя с наилучшей стороны, подбирая убедительные аргументы.

Почему вы хотите работать у нас?

«Неправильный» ответ. Стандартные фразы о перспективах карьерного роста, солидной компании, интересной работе.«Правильный» ответ. Возможность эффективно применить свою квалификацию, сильный коллектив профессионалов, где можно отточить опыт и принести наибольшую пользу.

В чем ваши слабые стороны?

«Неправильный» ответ. Посыпание головы пеплом, перечисление реальных недостатков.«Правильный» ответ. Сделать недостатки продолжением достоинств, например, «не очень хорошо умею расслабляться».

Какие у вас сильные стороны?

«Неправильный» ответ. Откровенное хвастовство или затасканные штампы вроде «исполнительный, ответственный, обязательный».«Правильный» ответ. Подчеркивание конкретных свойств, значимых для искомой должности. Желательно отметить на конкретных примерах достижения, сделанные благодаря этим качествам.

Кем вы себя видите через несколько лет?

«Неправильный» ответ. Попытка уйти от ответа, поскольку планов на ближайшее будущее у претендента пока нет.«Правильный» ответ. По этому вопросу интервьюер судит о ваших амбициях. Лучше всего представить план своего профессионального и личностного роста.

На какую заработную плату вы рассчитываете?

«Неправильный» ответ. Невнятный ответ, свидетельствующий о ложной скромности или незнании себе цены.«Правильный» ответ. Лучше назвать цену, немного (не более 15-20%) превышающую ту, что вас устроит или же предлагаемую на аналогичных должностях. В таком случае, можно будет согласиться на меньшую сумму при наличии в компании льгот, соцпакетов, премий, страховок и прочих положительных финансовых моментов, о которых вас не замедлит проинформировать работодатель.

Выяснение мотивов

Чтобы понять, что человек ищет на новом месте работы, какие требования предъявляет к работодателю, можно задать прямой вопрос: «Что для вас важно при выборе работы?», поинтересоваться: «Какие обстоятельства могли бы заставить вас покинуть компанию?». Еще хороший вариант: спросить, по каким критериям он выбирал предыдущую работу

Если у него тогда было два-три варианта, то как он выбрал между ними? Вспоминая, человек показывает, что для него на самом деле важно. Кто-то говорит, что решающим фактором стала близость к дому — удобно, чтобы вовремя забирать ребенка из сада или школы, кто-то признается, что был впечатлен красивым офисом. Такой же показательный вопрос: «Почему вы ушли с предыдущей работы? Что вам там нравилось, а что нет?»

Еще хороший вариант: спросить, по каким критериям он выбирал предыдущую работу

Если у него тогда было два-три варианта, то как он выбрал между ними? Вспоминая, человек показывает, что для него на самом деле важно. Кто-то говорит, что решающим фактором стала близость к дому — удобно, чтобы вовремя забирать ребенка из сада или школы, кто-то признается, что был впечатлен красивым офисом

Такой же показательный вопрос: «Почему вы ушли с предыдущей работы? Что вам там нравилось, а что нет?».

Договоренности про обратную связь

Если в работе много вакансий и кандидатов, то дать обратную связь каждому лично (позвонить или персонально написать) очень трудозатратно.

Это честно и не вызывает такого негатива, как невыполненное обещание дать обратную связь в любом случае.

Те кандидаты, которым очень важно получить ответ на вопрос «Почему выбрали не меня?», обязательно сами свяжутся с вами, чтобы получить фитбек. В такой ситуации я предпочитаю разговаривать, а не писать

С письменными формулировками нужна крайняя осторожность — одна некорректная фраза может дорого обойтись компании. Лучше 10 минут поговорить с человеком, похвалить за его сильные стороны и объяснить, что отказ не имеет отношения к нему лично, а связан с тем, что сейчас у компании такие стратегические задачи, для выполнения которых нужен человек с иными навыками и фокусом опыта

Всегда можно завершить общение на хорошей ноте: «Мы не сможем сейчас быть полезными друг другу, но желаем вам найти вашего работодателя».