Положение об оплате труда работников (примерная форма)

Содержание положения об оплате труда

Четких указаний на то, какие разделы должны обязательно входить в положение об оплате труда – нет, однако, рекомендуется включить в него следующую информацию:

Общие положения (нормативные акты, регламентирующие вопросы оплаты труда в компании или у ИП, круг лиц, на которых распространяется действие данного документа, лица, ответственные за выдачу заработной платы и премии, порядок направления работнику расчетного листка).

Сведения о порядке выплаты заработной платы (применяемые в организации системы оплаты труда, размеры з/п, порядок, место и срок выплаты зарплаты, особенности выплаты з/п сезонным работникам, сотрудникам, занятым на работе в условиях Крайнего Севера и иным категориям работников, чьи условия труда, отклоняются от нормальных).

Примечание: особенности оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, могут быть выделены в отдельный раздел.

Обратите внимание, что с 3 октября изменились сроки выплаты заработной платы. Если ранее работодатель мог выдавать ее в любой промежуток времени, но не реже 2 раз в месяц, то теперь заработная плата должна быть перечислена сотруднику не позднее 15 числа следующего месяца

Разрыв между авансом и зарплатой по-прежнему не должен превышать 15 дней. За нарушение сроков выплаты зарплаты также были ужесточены штрафные санкции.

Порядок премирования работников. Данный раздел включается в Положение, если отдельного документа о премировании сотрудников в организации или у ИП не установлено.
Иные условия оплаты труда.

Основные разделы

При разработке Положения руководителю (или уполномоченному лицу) необходимо знать, какие обязательные разделы должны присутствовать в этом документе:

• Общие положения. В этом пункте должны быть указаны все цели и задачи, которые ставятся перед штатными сотрудниками и перед руководством компании. Определяется статус документа и указывается сфера его дальнейшего применения.
• Размер оплаты труда. В данном разделе должен быть указан порядок проведения расчетов заработной платы наемным работникам за фактически отработанное время. Если им выплачивается заработок за выполненный объем работы, то это в обязательном порядке нужно описать. Также определяется порядок проведения исчислений части гарантированной зарплаты.
• Размер поощрительных выплат. Здесь следует описать все виды компенсационных и стимулирующих выплат, которые применяются руководством организации при расчетах со штатными сотрудниками.
• Заключительное положение. В этом пункте должны быть указаны сроки действия данного документа. Обязательно следует указать правила уведомления наемных работников о том, что в компании планируется изменить правила начисления и выдачи зарплаты и различных поощрительных выплат.

Здесь вы можете бесплатно скачать образец данного документа

Каждый раздел должен нести в себе смысловую нагрузку. Необходимо указывать нормативно-правовые акты, на основании которых он был составлен.

Оформление положения: о типичных ошибках

Одна из самых распространённых – так называемые плавающие сроки выдачи зарплаты. К примеру, с 5 по 10 или с 20 по 25 число. В ТК РФ говорится о минимум двухразовом перечислении за месяц. Указывают определенные дни, а не промежутки.

Частые ошибки руководителей связаны с установлением авансов. Гражданам выдают символические суммы за первые две недели. Их размер меньше, чем у заработных плат. Положение от Правительства говорит о том, что авансы не должны быть меньше, чем половина оклада.

Отсутствие описания того, на каких условиях проводят индексацию – ещё одна ошибка, которая встречается часто. Из-за этого руководителей привлекают к административной ответственности, даже если сама процедура проводится регулярно.

Цели, суть и особенности документа

Перед нами не обязательный для принятия акт. На предприятиях, где применяется только должностной оклад, его нормы входят в Правила Внутреннего распорядка. ТК РФ не запрещает установление в них и базовых надбавок, денежных премий, поощрений и других форм доплат.

Цель принятия:

1. Определение структуры дохода работника;
2. Установление доплат, надбавок, и форм начисления заработной платы;
3. Назначение стимулирующих выплат;
4. Регулирование периодичности выдачи заработной платы.

Документ вводится в действие администрацией предприятия. Он разрабатывается кадровой службой и обсуждается вместе с представителями работников, а затем принимается. В 135 статье ТК содержится рекомендация о внесении норм об оплате труда в коллективный договор, но это не обязательно, если речь идет об отдельном Положении.

Введение Положения должно быть подкреплено выпуском приказа руководителя. Пример приказа:

Цель документа – регулирование размера установленных законом выплат, их индексации, периодичности, и юридических особенностей разрешения споров вокруг них.

Принятие Положения по стадиям выглядит так:

1. Кадровая служба разрабатывает проект;
2. Представители работников знакомятся и вносят уточнения;
3. Документ одобряется с учетом уточнений.

Важно: на практике бывают разногласия между представителями работников и администрацией. Они решаются в общем порядке комиссией по трудовым спорам, или в порядке, установленном локальными актами предприятия

Процесс урегулирования разногласий может быть не формализован, то есть переговоры с представителями работников могут не выноситься на комиссию по трудовым спорам. Если представители усматривают нарушение в тексте Положения, они могут обратиться в Инспекцию труда, и та будет обязана провести проверку законности положений.

Положение оформляется отдельным документом, в соответствии с правилами делопроизводства.

Не создавать его можно, если:

• Нормы об оплате труда включены в коллективный договор;
• Оплата труда специалиста состоит только из должностного оклада и нормы о нем включаются в правила внутреннего трудового распорядка.

Обратите внимание: если Положение на предприятии не утверждено, в коллективном договоре нет норм о зарплате, основным регулирующим документом будет трудовой договор каждого работника и Трудовой кодекс. Исследуемый акт утверждает руководитель, а не учредители предприятия

В ООО это будет генеральный директор. Утверждение происходит путем проставления грифа на самом документе или издания отдельного приказа

Исследуемый акт утверждает руководитель, а не учредители предприятия. В ООО это будет генеральный директор. Утверждение происходит путем проставления грифа на самом документе или издания отдельного приказа.

Кто отвечает за составление?

Для всех предприятий разработка положений с вознаграждениями обязательна. За созданием документации обычно следят специалисты юридического, экономического отделов компании. Профсоюзный орган, для дальнейшего утверждения, получает документ перед финальным подписанием.

Предприятия в малом бизнесе часто объединяют в одном документе множество актов. Условия по премированию входят в тот же акт.

Чем крупнее субъект хозяйственной деятельности – тем больше норм для него разрабатывается, применяется. Главное – чтобы все правила соответствовали, а не противоречили друг другу. Допустима ситуация, когда составляется несколько положений об оплате, чтобы регулировать вопрос.

Глава «Порядок и условия оплаты труда»

Глава содержит разделы, описывающие:

• основные условия оплаты работы;
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты;
• условия оплаты работы отдельных групп работников.

«Основные условия оплаты работы» — это часть, включающая алгоритм применения и суммы минимальных окладов (ставок) работников в соответствии:

• с распределением их должностей по профессиональным квалификационным группам (ПКГ);
• с повышающими коэффициентами к окладу в зависимости от должности.

Минимальная сумма оклада рекомендуется к установке с учетом уровня профподготовки и квалификации.

«Основные условия оплаты труда» содержат информацию о рекомендуемых размерах коэффициентов, применяемых для повышения минимальных окладов по соответствующим ПКГ.

Коэффициент повышения определяется с учетом:

профуровня работника;
сложности и важности работ;
уровня самостоятельности и ответственности;
продолжительности работы в организации.

«Компенсационные выплаты» — список видов компенсаций основан на сведениях из Приказа Минздрава от 29.12.2007 № 822. Руководители учреждений должны принять меры к проведению спецоценки условий работы сотрудников. Это необходимо для уточнения условий, выходящих за границы нормы, и получения основания для начисления компенсации.

В эту же часть включают сведения об алгоритме выплаты в районах с некомфортными условиями по климату и о тех, которые определены законодателем, например:

• о районных коэффициентах;
• о надбавках за работу на Крайнем Севере и т. д.

Часть «Стимулирующие выплаты» содержит конкретный список и рекомендуемые суммы стимулирующих выплат. Перечень определен Приказом Минздрава от 29.12.2007 № 818.

Чтобы поощрить работника, устанавливают выплату:

• по результатам работы за отчетный период;
• за высокое качество работы;
• за особо важные и срочные задания;
• за интенсивность труда, ночную работу.

Размер выплат рекомендован к установке как в процентах, так и в рублях. Максимальный размер по итогам работы не ограничивается.

Часть «Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера» включает условия платы за работу руководителя, суммы и условия предоставления выплат компенсационного и стимулирующего видов.

Для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера надо предусмотреть отдельный список надбавок. Премировать начальника следует по результатам и эффективности деятельности организации.

Повременно-премиальная система оплаты труда

Для остальных сотрудников компании устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда.

Зарплата этой категории сотрудников складывается из двух частей:

• фиксированной части — оклада;
• переменной части — премии, начисляемой, исходя из сроков и качества выполнения работы, достижения определенных результатов.

Всем сотрудникам компании может быть выплачена также дополнительная разовая пре­мия за существенные достижения в работе.

Порядок установления оклада сотрудника

Под окладом (должностным окладом) в настоящем Положении понимается фиксированный размер оплаты труда Работника за выполнение им нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за месяц.

Размер оклада (должностного оклада) Работника устанавливается в трудовом договоре.

Размер оклада (должностного оклада) (без учета доплат, надбавок, премиальных и иных по­ощрительных выплат) Работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.Изменение оклада сотрудника

Оклад сотрудника повышается, когда он переводится на другую должность, предпо­лагающую большую ответственность, нагрузку и, соответственно, более высокую оплату (входящую в грейд, для которого предусмотрена более высокая оплата труда).

Оклад может быть увеличен и в том случае, если сотрудник в течение полутора-двух лет стабильно показывает высокие результаты, не нарушает трудовую дисциплину, выполняет и перевыполняет план, демонстрирует лояльность компании и заинтересованность в повышении эффективности труда.

Решение о повышении принимает руководитель сотрудника, составляет на него представление и передает в службу персонала. Она рассматривает представление и по согласованию с руко ­водством компании, исходя из финансовых возможностей организации, принимает решение.Оклад может быть понижен сотруднику, если он по состоянию здоровья или по соб­ственному желанию переводится на должность с меньшей ответственностью и нагрузкой, а также с меньшей оплатой.

Организация вправе понизить оклад работнику, если аттестация показала, что он демонстрирует низкие результаты труда, не выполняет план, не справляется с должностными обязанностями, не обладает нужными знаниями в полном объеме и нужными компетенциями, не соответствует занимаемой должности.

Решение о снижении оклада может быть принято в таком случае только по результатам атте­стации персонала и только специальной трудовой комиссией, в которую включаются пред­ставители службы персонала, руководитель компании или заместитель, непосредственный начальник сотрудника, специалисты юридической и финансовой служб.О том, что трудовая комиссия приняла решение о понижении должностного оклада по результатам аттестации, сотруднику сообщается не менее чем за два месяца.

Виды и размер доплат

Работникам Организации устанавливаются следующие доплаты:

• за сверхурочную работу;
• за работу в выходные и праздничные дни;
• за работу в ночную смену;
• за выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника;
• за совмещение профессий (должностей).

Доплаты за сверхурочную работу

В настоящем Положении под сверхурочной понимается работа, производимая Работником по инициативе Работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

За сверхурочную работу Работникам устанавливаются доплаты:за первые два часа сверхурочной работы — в размере 150 процентов часовой ставки;

за последующие часы сверхурочной работы — в размере 200 процентов часовой ставки.

Указанные доплаты не производятся Работникам, которым установлен ненормированный рабочий день.

Оплата труда в учреждениях здравоохранения.

Среди особенностей установления оплаты труда работникам сферы здравоохранения, приведенных в п. 37 Единых рекомендаций, можно выделить следующие:

1. Не допускать в 2020 году снижения установленных Указом Президента РФ № 597 показателей оплаты труда медицинских работников.

2. Повышение заработной платы работникам учреждений здравоохранения осуществлять за счет всех источников финансирования, в том числе за счет субвенций ФФОМС, учитывающих увеличение финансового обеспечения расходов, осуществляемых в рамках базовой программы ОМС, а также межбюджетных трансфертов из бюджетов субъектов РФ, на дополнительное финансовое обеспечение территориальных программ ОМС.

3. В целях сохранения кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности работы в медицинских учреждениях, снижения внутрирегиональной дифференциации в оплате труда активизировать работу по совершенствованию оплаты труда медицинских работников в части обеспечения доли выплат по окладам в структуре заработной платы не ниже 55 %.

4. При установлении выплат стимулирующего характера за достижение конкретных результатов деятельности работников пре­дусматривать показатели и критерии эффективности с учетом специфики и условий осуществления профессиональной деятельности с отражением их в локальных нормативных актах и трудовых договорах (дополнительных соглашениях к трудовым договорам) с работниками учреждений.

5. При установлении выплат стимулирующего характера за квалификационную категорию предусматривать увеличение доли выплат на эти цели в общем объеме стимулирующих выплат.

6. Повышение оплата труда работников учреждения, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, производить по результатам специальной оценки условий труда в размере не менее 4 % оклада (должностного оклада), установленного для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Отнесение условий труда к классу (подклассу) условий труда при воздействии биологического фактора в отношении рабочих мест медицинских и иных работников, непосредственно осуществляющих медицинскую деятельность, производится независимо от концентрации патогенных микроорганизмов и без проведения исследований (испытаний) и измерений.

Установленные размеры повышения оплаты труда не могут быть уменьшены без проведения на этих рабочих местах мероприятий по улучшению условий труда.

Если по итогам специальной оценки условий труда рабочее место признается безопасным, повышение оплаты труда не производится.

1. Оплату труда медицинских работников, привлекаемых в учреждения здравоохранения в целях ликвидации кадрового дефицита специалистов в рамках реализации Указа Президента РФ № 204, осуществлять за счет всех источников финансирования на эти цели, в том числе средств нормированного страхового запаса территориальных фондов ОМС.

2. Устанавливать предельную долю расходов на оплату труда административно-управленческого и вспомогательного персонала в фонде оплаты труда работников учреждений (не более 40 %), одновременно утверждая перечень должностей, относимых к административно-управленческому и вспомогательному персоналу учреждений.

Меняем режим рабочего времени

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ), либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований (ст. 74 ТК РФ).

Так, в ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Исключения из этого правила зафиксированы в ТК РФ.

Соответственно, данный способ применим тогда, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор, независимо от того, отличается ли РРВ работника от того, что установлен ПВТР, или нет. Здесь определяющим является то, что условие о РРВ включено в трудовой договор, даже если это не было обязательным в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Но раз уж включили, такое условие становится частью трудового договора.

В ст. 74 ТК РФ речь идет о возможности одностороннего изменения условий трудового договора работодателем в том случае, если меняются организационные или технологические условия труда. Режим рабочего времени также может являться условием трудового договора, в изменении которого у работодателя назрела необходимость. Следовательно, изменение РРВ должно обосновываться объективными причинами, препятствующими сохранению прежних условий труда, и не должно затрагивать трудовую функцию работника.

Но эти способы изменения режима рабочего времени – как по соглашению сторон трудового договора, так и в одностороннем порядке работодателем – относятся к изменению условий именно трудового договора. А если режим рабочего времени, как в третьем пункте предыдущего раздела, установлен не трудовым договором, а в ПВТР? Может ли работодатель в одностороннем порядке поменять ПВТР, в частности, установить новый режим рабочего времени, ознакомив с ним работников под подпись? Что делать, если работники не согласны с изменением ПВТР? А если работники согласны, то как это зафиксировать?

В данном случае нужно руководствоваться следующим. ПВТР являются локальным нормативным актом и принимается работодателем по согласованию с представительным органом работников (ст. 190 ТК РФ). Но мы рассматриваем тот случай, когда представительный орган работников не сформирован, т.е. отсутствует. В такой ситуации логично сделать вывод, что работодатель может самостоятельно принимать ПВТР, в том числе и устанавливать в их рамках режим рабочего времени. Работники при приеме на работу знакомятся с ПВТР под подпись. Но вот назрела необходимость изменить ПВТР – установить новый режим рабочего времени для всех или для группы сотрудников. Тут следует применить аналогию и принцип равных возможностей работников в осуществлении своих прав, закрепленный в ст. 3 ТК РФ. Так, если для тех работников, чей РРВ прописан в трудовом договоре, установлено правило изменять его только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ) с предоставлением определенных гарантий, то эти положения должны быть применимы и для тех работников, чей режим рабочего времени в трудовом договоре не прописан, а установлен в ПВТР. Для них режим рабочего времени имеет не меньшее значение, чем для тех, у кого он отличается от общих правил.

Отсюда следует, что при изменении ПВТР в отношении уже работающих сотрудников следует либо заключать с ними письменное соглашение об их принятии изменений РРВ, вносимых в ПВТР, либо при одностороннем изменении ПВТР в части РРВ действовать в порядке ст. 74 ТК РФ. Что же касается вновь принимаемых сотрудников, на них новый режим рабочего времени будет распространяться с момента их приема на работу. Поскольку, знакомясь с ПВТР, в том числе в части регулирования рабочего времени, при оформлении трудовых отношений, работник соглашается на такие условия трудовых отношений либо у него есть возможность просить работодателя установить другой РРВ в трудовом договоре.

Далее рассмотрим порядок изменения режима рабочего времени в зависимости от основания:

• изменение РРВ, установленного трудовым договором, по соглашению сторон;
• изменение РРВ, установленного в ПВТР, по соглашению сторон;
• изменение РРВ, установленного в трудовом договоре или в ПВТР, если работники не согласны (ст. 74 ТК РФ).

Особенности составления

При составлении положения об оплате труда необходимо учесть следующие особенности:

• оно может включать в себя порядок и особенности выплаты премий работникам, в связи с чем необходимость в принятии положения о премировании отпадает;
• документ составляется сотрудниками кадровой службы или бухгалтерии с учетом мнения представительного органа работников и утверждается руководителем компании (ИП);
• если положение об оплате труда содержит нормы, противоречащие действующему трудовому законодательству, работодателю грозит существенный штраф;
• cрок действия положения, а также порядок его обязательного пересмотра, законодательством не определен, поэтому составлять новый документ без необходимости не нужно.

Основные функции положения об оплате труда и сфера его правового регулирования

Для понимания значения документа необходимо определить сферы его правового регулирования. Положение содержит нормы, регулирующие конкретный аспект трудовых единоличных или коллективных отношений, поэтому относится к локальным нормативным актам.

Основная функция таких актов — источник сведений для сотрудников организации о порядке и правилах расчета и выплаты зарплаты. Имея ограниченную сферу действия, такие акты конкретизируют НПА, учитывая при этом особенности и условия труда на конкретном предприятии. Иными словами, этот документ регулирует отношения внутри одного предприятия.

Исходя из положений ч. 1 ст. 135 и ст. 372 ТК РФ, Положение составляется с учетом мнения представительных органов, сотрудников предприятия, а также профсоюзов.

Как составить и утвердить положение о награждении

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором. На основании действующей у данного работодателя системами оплаты труда.

Положение о премировании является одним из локальных нормативных актов работодателя. В котором устанавливаются применяемые в организации системы оплаты труда. А также доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера. И механизмы начисления и выплаты заработной платы. (Часть 1, 2 ст. 135 ТК РФ).

Типовой формы положения действующим законодательством не установлено. Поэтому структура и содержание положения определяются работодателем самостоятельно. Исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата организации (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Какой должна быть форма и срок действия документа

Положение не имеет типовой формы, поэтому каждое предприятие формирует его самостоятельно, устанавливая и продумывая собственную структуру и алгоритмы оплаты труда — с учетом региональной и отраслевой специфики, но в рамках федеральных законодательных норм.

По общим правилам трудовых отношений Положение с момента его издания на предприятии становится обязательным для исполнения как работодателем, так и работниками.

Срок действия Положения устанавливает работодатель. Как правило, документ действует бессрочно и подлежит корректировке в случаях, если:

• предприятие планирует открытие новых видов деятельности, для которых потребуется привлечение специалистов различных профессий;
• изменяются условия оплаты труда для уже работающих сотрудников компании.

Выступать инициаторами поддержания актуального состояния локальных актов могут как работодатели, так и работники.

Положение может существовать в форме приложения к трудовому договору или приниматься в качестве самостоятельного нормативного акта.

Что должно содержать положение об оплате труда работников

Обычно, данный документ состоит из нескольких разделов. Их количество и содержание должно максимально подробно раскрывать принципы оплаты труда работников компании.

Общие положения по оплате труда

В этом разделе кратко дается информация по оплате труда в компании. Например, здесь можно перечислить тарифные ставки, оклады, компенсационные выплаты и виды материальной помощи. Также в этом разделе можно упомянуть системы расчета доплат и надбавок.

Система оплаты труда

В данном разделе необходимо точно указать, какие выплаты на предприятии будут считаться оплатой труда работников.

Это могут быть:

• Оклад;
• Премиальные выплаты. В компании может также быть разработано отдельное положение по премированию. В этой ситуации в положении по оплате труда необходимо сделать ссылку на него.
• Различные персональные выплаты. Например, администрация может устанавливать доплаты за уровень образования, период работы в компании и т. д.
• Доплаты, которые назначаются за особые условия работы. К примеру, выплаты за вредные факторы на рабочем месте, за ненормированный рабочий день и т. д.
• Порядок оплаты внеурочной работы — выход в ночное время суток, в выходные либо праздники и т. д. При этом могут устанавливаться размер выплаты, состав и т. д.
• Как производится оплата простоя. Можно разделить на суммы в зависимости от причин простоя.
• Любые выплаты, которая компания будет выдавать своим работникам.

Составлению данного раздела требуется уделять повышенное внимание, потому как именно в нем будет фиксироваться:

• Какая оплата и за что будет выплачена работникам;
• Какие именно начисления будут включаться в определение среднего заработка. Он, в свою очередь, будет использоваться в больничных, отпускных, командировках и т.д,
• Исходя из каких начислений будет определяться оплата переработок, работы в выходной день и т. д. По закону, администрация при расчете указанных выплат в обязательном порядке использует только оклад.
• Какие из выплат подлежат обложению социальными взносами, какие можно использовать при определении базы по налогу на прибыль.

Внимание: по выплатам, которые выдаются сотрудникам на особых условиях труда, можно составлять отдельный раздел.

Процедура индексации зарплаты

Производить индексацию зарплаты своих работников является обязанностью администрации компании, а не желанием. Поэтому, в положении должно быть отмечено, как часто будет происходить указанная процедура, а также по каким параметрам будет устанавливаться коэффициент.

Можно сразу указать точный коэффициент, на который будет происходить индексация. Однако по закону он должен быть не меньше, чем уровень инфляции за предшествующий год.

Материальная помощь

В этом разделе необходимо описать, в каких случаях может выдаваться материальная помощь, которую выплачивает администрация компании своим работникам. Это может быть рождение ребенка, смерть родственника, бракосочетание и т. д.

Также нужно сразу проставить сумму, которая будет выплачиваться по каждой из указанных причин. Сумму можно записать сразу, либо обозначить ситуацию, в которой она будет определяться. Например, в каком случае руководитель будет определять размер выплаты изданием приказа.

Внимание: также в этом разделе можно указать, будут ли выплаченные суммы помощи учитываться при расчете среднего заработка работника.

Порядок выдачи зарплаты

При составлении данного раздела необходимо строго следить за тем, чтобы указанные в нем сведения не противоречили требованиям трудового законодательства.

Так, необходимо установить, что зарплата будет выдаваться двумя частями, и между этими датами не должно быть больше 15 дней.

При этом нужно четко указать дни месяца, в которые будет производиться выплата авансовой части зарплаты, оставшейся части, отпускных и прочих выплат. Также необходимо описать, как будет производиться перенос выдачи заработка, если установленный день будет выпадать на выходной либо праздник.

Документом можно определить, что сотрудникам разных структурных подразделений зарплата будет выдаваться в разные дни. При этом нужно следить, чтобы все равно соблюдались требования по дням выдачи, определенные в законе.

Внимание: также в данном разделе можно отметить, как выдаются расчетные листки на руки, порядок удержаний из зарплаты, каким способом производится выдача зарплаты и другие тонкости, связанные с выплатами.

Некоторые особенности начисления зарплаты

Оклад – самая распространённая форма оплаты труда, которая применяется на современных предприятиях. То есть, это стабильная зарплата, которая не зависит ни от каких других факторов. Ее выдают гражданам, которые трудятся по 40 часов в неделю, с двумя выходными, отдыхом во время государственных праздников.

Иногда выбирают сдельный вариант – когда вознаграждение напрямую зависит от количества товаров и проделанной работы.

Встречаются и ситуации, когда системы смешиваются друг с другом. То есть, какая-то часть зарплаты фиксированная, а какая-то зависит от произведенной продукции.

Зарплата не меньше МРОТ.

При установлении система оплата труда 2020 год АУ следует учитывать обязательные нормы в части регулирования трудовых отношений, касающиеся оплаты труда, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 Единых рекомендаций).

В частности, в силу ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Таким образом, при определении размера заработной платы с 01.01.2020 должна быть соблюдена величина МРОТ, установленного федеральным законом.

С 01.01.2020 МРОТ составляет 12 130 руб. в месяц (Федеральный закон от 27.12.2019 № 463-ФЗ).

Оклады, ставки следует устанавливать на основе квалификационных уровней профессиональных квалификационных групп с учетом (п. 7 Единых рекомендаций):

• правовых позиций КС РФ, изложенных в постановлениях от 07.12.2017 № 38-П, от 28.06.2018 № 26-П, от 11.04.2019 № 17-П, от 16.12.2019 № 40-П;

• перечня поручений Президента РФ по установлению требований к отраслевым система оплата труда 2020.

Ниже в таблице приведены доплаты, входящие в состав заработной платы работника, но не подлежащие включению в МРОТ согласно разъяснениям КС РФ.

Выплата	Минимальный размер оплаты труда (12 130 руб.)
Районный коэффициент	При сравнении заработной платы с МРОТ в сумме зарплаты не учитываются районные коэффициенты и процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (Постановление КС РФ № 38-П)
Процентная надбавка
Доплата за совмещение	Дополнительная работа в порядке совмещения профессий (должностей) оплачивается отдельно: размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). Она не предполагает включения в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей МРОТ (Постановление КС РФ № 40-П)
Доплата за сверхурочную работу	Выплаты, связанные со сверхурочной работой, работой в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, в отличие от компенсационных выплат иного характера, не могут включаться в состав регулярно получаемой месячной заработной платы (Постановление КС РФ № 17-П)

Кроме того, следует обратить внимание на пп. «а» п. 7 Единых рекомендаций. В нем отмечается, что в 2020 году не должно быть допущено снижение установленных указами Президента РФ от 07.05.2012 № 597, от 01.06.2012 № 761, от 28.12.2012 № 1688 показателей рекомендации по оплата труда отдельных категорий работников государственных и муниципальных учреждений, а также должно быть обеспечено достижение национальных целей, определенных Указом Президента РФ от 07.05.2018 № 204.. Далее отметим основные значимые положения Единых рекомендаций, на которые следует обратить внимание в 2020 году при установлении систем оплаты труда для работников учреждений образования, здравоохранения, культуры, спорта и ветеринарии.

Далее отметим основные значимые положения Единых рекомендаций, на которые следует обратить внимание в 2020 году при установлении систем оплаты труда для работников учреждений образования, здравоохранения, культуры, спорта и ветеринарии.

Внесение изменений

По закону документ не требует повторного утверждения каждый год и действует, пока не будет отменено новым актом. На практике принятие новых локальных актов необходимо, если меняется трудовое законодательство или подзаконные акты.

Процедура внесения изменений идентична принятию нового документа. Кадровая служба готовит проект изменений, и приглашает представителей трудового коллектива с тем, чтобы они одобрили их, или внесли свои коррективы.

Отменяется акт с даты, когда вступает в действие новое. Принятие нового документа может быть необходимым, если произошла смена собственника, либо кардинальные изменения в законодательстве.

Также можно внести изменения в Положение путём принятия дополнений. В общем и целом, срок действия такого документа не ограничен.

Положение об оплате труда в коммерческой организации (ООО, ИП) является локальным актом, принятие которого конкретизирует нормы трудового договора и общие правила, установленные законодателем.

В бюджетных организациях, в том числе для работников образования, нормативные акты Правительства могут утверждать примерные формы этого документа и конкретизировать его содержание.

В коммерческой же сфере действует только принцип недопустимости ухудшения положения работника данным документом, а также необходимость соответствия его закону.

Узнать больше о Положении об оплате труда можно из видео:

Положение о порядке индексации заработной платы: образец, структура, нюансы оформления и хранения

Положение разрабатывают в отделе кадров, секретариате, бухгалтерии или ином подразделении, если его сотрудник уполномочен решать вопросы оплаты труда. Если организация большая, возможно, нужны будут согласования, в том числе с профсоюзными лидерами (представительными органами работников). Но утверждает документ обязательно руководитель организации (замещающее его лицо).

Что включить в положение?

• периодичность повышения зарплаты — ежегодно, ежеквартально;
• основания для ее проведения — изменение МРОТ, рост инфляции, изменение прожиточного минимума в регионе;
• описание процедуры, включая порядок согласования с заинтересованными структурами;
• повышающий коэффициент и нормативный акт, к которому он будет привязан: например, к соответствующему постановлению правительства или федеральному/региональному закону;
• причины, которые могут отсрочить увеличение зарплаты.

Положение об индексации заработной платы-2020, образец

Положение вступает в силу после подписания соответствующего распоряжения руководителя. С ним, а затем с приказом, которым фактически производится рост зарплат работникам, необходимо знакомить персонал под роспись.

Действует положение о повышении зарплаты до тех пор, пока не будет решено изменить его полностью или частично. Хранят документ в течение 75 лет.